今天小編分享的教育經驗：年紀輕輕成了“老油條”，以後怎麼辦？，歡迎閱讀。
内容來源：筆記俠（ID：Notesman）
責編 | 少将
第 7499 篇深度好文：5855 字 | 12 分鍾閱讀
思維方式
" 老油條 " 這個詞，你聽過嗎？
所謂 " 老油條 "，首先是資歷老，其次是懂得了當前職場明裡暗裡的所有規則。
當然，" 職場老油條 " 的定義很廣，有褒貶之分。
比如，你已經入職 10 年了，經驗豐富，閱歷夠多，會幫助新來的同事适應環境，熟悉工作流程。你就可以被稱為 " 老油條 "。這是褒義的。
再比如，我已經入職 8 年了，自認為資歷老、人頭熟，喜歡使喚新同事，利用制度漏洞 " 劃水 "" 摸魚 "，極端抵觸新工作流程和方法。
我也會被稱為 " 老油條 "。這是貶義的。
通常，每個人都很喜歡像你這樣，能幫助到别人的 " 老油條 "。
但是，" 劃水摸魚鑽空子 " 的 " 老油條 "，也很常見。怎麼辦？
一、為什麼有的人年紀輕輕，
就成為了 " 老油條 "？
1. 職場上的 " 老油條 "
在職場中，貶義的 " 老油條 " 多指那些玩世不恭、油腔滑調、不求進取，且具有一定資歷的人。數量不多，能量不小。
MBA 教材中有不少這樣的例子。比如福特前 CEO 馬克・菲爾茲，他擔任福特汽車 CEO 的 3 年期間，年薪高達 2800 萬美金，公司業績和股價卻持續下滑，甚至股價一度縮水 40%。最後被福特掃地出門時，還拿了 1.5 億美金補償。
盡管待遇豐厚，但其任職期間，福特未能推出任何成功的新車型，也沒推動任何有意義的戰略規劃。這位福特 " 最水 "CEO，成了職場中經典的反面教材。
特斯拉總裁馬斯克有句話：" 我可以容忍努力但成效一般的人，但絕不容忍那些故意低效且死不悔改的人。"
被馬斯克點名指出的這類人，就是 " 職場老油條 "，常常給人一種不為人先、不急不緩的印象。
做事先看風向，别人說好，自己也跟着說好；别人反對，自己就跟着反對；在他們的字典裡沒有個人意見，只有明哲保身。
但這并不代表他們對某件事真沒有意見，他們會把反對意見、負面想法在私下散播，慫恿别人出頭當槍，自己永遠刀切豆腐兩面光。
" 老油條 " 的做法，不能說有多惡劣，但确實會影響團隊風氣。馬雲著名的 " 消滅老白兔 " 理論，其實就是為了防範這種局面出現。
對一般人管用的成就感、榮譽感、畫大餅套路，對他們是很難有 " 療效 " 的。
他們唯一有意願、有力氣主動去做的事，大概就是和一切可能影響到他們現狀的變化變革做 " 鬥争 "。
不管這些變化變革，是不是對團隊好、對公司好，只要影響他們繼續平穩地 " 劃水 "" 摸魚 "，他們總會明裡暗裡進行各種或軟或硬的抵制和阻撓。
總的來說，職場 " 老油條 " 主要體現在行為和心态兩方面，指的是混迹職場多年，經驗、閱歷較為豐富，熟悉企業的規章制度并利用得恰如其分，因資歷老、地頭熟，而對其他人和事消極怠慢、故作姿态，或自暴自棄、不思進取，這一類 " 職場老鳥 "。
2." 老油條 " 的來源
" 老油條 " 的來源，一般來說分為兩種，自身原因和環境原因。
首先，是自己想要躺平、混日子的人。
這類人的身上有一些鮮明的特點：等、靠、要，推、拖、拉。
等安排。喜歡觀望，遇事不主動，習慣于 " 幼鳥投食式 " 的工作方式。
靠别人。喜歡依賴，" 這事兒肯定有人操心，我就不需要操心了。"
要資源。喜歡利益是人之常情，但眼中只有利益，就很容易導致目标 " 主随客變 "。
推責任。容易出成績的事兒，自己幹。麻煩的事兒，推給其他人幹。哪件事出了問題，與我無關。
拖進度。明明一天能幹完，但是為了顯得這事兒 " 沒那麼簡單 "，拖上兩天，好讓自己能 " 看起來付出了很大心血 "。
拉圈子。職場人各有喜好，圈子本身很正常。但一些類似 " 政治同盟 " 的圈子，對組織風氣的影響太壞了。
當然，每個人都有自己的規劃和選擇。即使是混日子，從個人選擇角度來說，也無可厚非。
況且很多時候，混日子的狀态，也有可能是被逼出來的，或者被影響的。
這就是環境因素—— " 組織黑洞 "。
在一個有 " 黑洞 " 的組織中，任何能量都會被它消化，激不起一點浪花。
也就是說，任何人進來，都會被迅速同化。
無論一位年輕人有多麼澎湃的激情，來到這樣的組織中，也只會感到 " 一拳打在棉花上——有勁使不上 "。
慢慢地，就成為了其中的一員。
" 組織黑洞 "，往往會通過管理制度、工作流程、組織運營等 " 明規則 "，以及企業文化、内部風氣等 " 潛規則 "，來影響新人。
當年輕人意識到，無論如何努力，都無法突破某些 " 藩籬 " 時，只能躺平了。在有 " 黑洞 " 的組織中，個體努力大概率毫無意義。
組織健康學創始人伊查克 · 愛迪思提出了企業生命周期理論。
他把企業生命周期分為 10 個階段，孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、壯年期、穩定期、貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡。
在 " 貴族期 " 的企業，會產生 " 組織黑洞 "。有以下特征：
山頭主義。我的地盤我做主。
每個人都希望少一些衝突，少一些變化，" 你好我好大家好 "。
重視過去的成就，對未來的欲望降低了。
獎勵順從者、讓幹什麼就幹什麼的人，" 别沒事找事 "。
更關心如何做事，而不是做什麼和為什麼做。
重視着裝、說話和慣例是否正式。
" 貴族期 " 的企業，氛圍比較沉悶，靈活性較差，評價一個人不是看他做了什麼，而是看他是如何做的。
只要低調一些，不惹事，就會在公司中活得很好。跟上級關系好的，甚至能得到提拔。而成績，不重要，沒什麼大不了。
" 貴族期 " 的下一個階段，就是 " 官僚化早期 "。那是一個讓年輕人更加失望、絕望的階段。
在這樣的組織中，躺平反而是有意義的，最起碼跟環境做到了融洽。而努力工作、拿出成績，反而是 " 不合群 "，與其他人格格不入。
他們都會希望你，" 别沒事找事 "。
二、先搞清楚這幾件事
那麼，對于那些想要拒絕 " 組織黑洞 " 吸引的人，該怎麼辦？或者說，不想變成 " 老油條 " 的人，該怎麼辦呢？
解決辦法，其實大部分都是在我們自己身上。
但是，如果直接去談，很容易被看成 " 職場 PUA"。所以，我們先要達成一些共識。
1. 工資是給職位的定價
為什麼要進入職場？
掙錢啊。到了一定年紀，我們需要自力更生，承擔起家庭的物質保障。
那麼，我們就要先看懂 " 工資 "。
有人說，我月月領工資，還能不知道啥叫工資嗎？
是的。但是，經常接觸跟真的了解是兩碼事。比如，錢是物質生活的工具，電腦是工作的工具。天天用電腦，跟是否了解電腦是兩碼事。
你可能會認為工資是給你的定價，衡量你值多少錢。這是很正常的想法，但很抱歉，這也是一個錯誤的想法。
工資其實是給職位的定價，由職位的重要性決定。
銷售副總裁的工資，幾乎一定比前台要高。這和你是否清華北大畢業，有沒有讀 500 本書，沒有太大關系。
工資是發給職位的，職位背後是責任。承擔的責任越大，交付的價值越大，職位的定價越高。這是工資背後的真正邏輯。
老板在新員工面前，有一句著名的 " 謊言 "：" 好好幹，你們每個人的工作都很重要，缺一不可。"
聽上去很正确，但事實并非如此。否則為何每個職位要發不同的工資？工資的高低，本質上是老板給工作的重要性分了級。
老板真正想說的話是，每個人的工作都很必要。
清潔阿姨的工作很必要，人力資源部負責招聘的工作很必要，工程師們敲代碼的工作也很必要，但不是同等重要，一定有一些工作更重要。
想獲得更高的工資，最好的方法是承擔更重要的職位，而不是強調自己無所不能，抱怨老板不懂得慧眼識珠。
請記住，責任越大，工資越高。
那麼，職位的價格從何而來？
由最便宜的可勝任者決定。
比如，工廠招個流水線工人很便宜，因為供給充沛；互聯網公司招個 AI 工程師就很貴，因為比較稀缺。
職位的價格，由應聘者的稀缺性來決定。供給越稀缺，價格越貴，這是我們在大學經濟學課堂裡學到的樸素定理。
這句話聽起來也許有點扎心，但這是事實。你的薪水由可替代者中，最便宜的那個人決定。
那些虎視眈眈者可能比你更優秀，要價比你更低，随時準備趁虛而入，讓老板毫不猶豫換掉你。
想讓自己更值錢，就要盡量掌握一些稀缺的，不可替代的能力。
想要漲工資前，問問自己，在後面排隊的人，是不是比你更便宜。
2. 大部分升職都是被追認的
職場中，大家都喜歡升職加薪。加薪聊過了，那麼升職呢？
如何升職？比如，一名年輕人現在是級别 5，很想挑戰自己，升到級别 6，可以嗎？
當然可以，拼搏進取的年輕人，老板喜歡，公司鼓勵。
但是，怎麼升到級别 6？
直接去跟老板說，能行嗎？比如，" 老板，我認為我能幹好級别 6 的工作，能不能給我升職？"
假如你是他的老板，你會怎麼想？
大概率是，" 小夥子有想法，但你說自己能幹好，我一點沒看出來。"
這時候，老板會面臨很高的決策成本：萬一他幹不好，怎麼辦？
小心謹慎的老板，可不敢冒這樣的風險。
但是，如果這位年輕人在級别 5 的職位上，已經能幹出級别 6 的成績了。老板看在眼裡，再去提 " 想升職 "，會更有希望。
老板看到你能幹好，他沒有了後顧之憂，決策成本會比較低。
換句話說，想升職，就要通過自己的成績，去降低老板的決策成本。先拿出結果，讓老板确認，再來談升職的事。
當你還是級别 5 的時候，提前去做些級别 6 的事，付出更多時間，額外做些工作，讓老板意識到把你放在第 6 級的位置上是沒有風險的。
這樣，當級别 6 的職位空出來時，你會是老板的第一選擇，理所當然是你升職加薪。
用你的成果，去告訴上級 " 我懷才不遇 "，而不是用嘴說。
升職的路徑，就是老板的 " 追認 "。
3. 資歷會被鼓勵，但不會被獎勵
資歷越老，職級越高，混的越長，過的越香。這句話對嗎？
不可否認的是，在某些特殊情況下，在某些公司，這種人是存在的。
但是，對某些特殊人能行的辦法，不代表我們能拿來用。
對于 99% 的人來說，資歷老了，能很好的勝任這份工作了，這值得恭喜，但不值得驕傲。
像前文說的，不管你有多勝任工作，這個職位的重要性沒有改變，職位的價格也沒有改變。
舉個例子。華為早期創業的員工，前 1000 名，前 100 名，那是了不得的資深。人們看到他們的工号時，肅然起敬。
人們發出感嘆，哇，你是資深員工，肯定很厲害吧。
其他員工從心底裡，會有一種敬畏，開會時不敢走神，說的話也言聽計從。因為他是最早的員工，最有資歷，和高管們最熟悉。
任正非知道這些事後，決定把工牌收回來、打散，随機排序，再重新發下去。
因為任正非知道，資歷不等同于判斷力，不等同于能力。資歷只能證明在公司工作了很久。
4. 員工和企業，是合夥關系
員工和企業，聽上去是雇傭關系，但本質上是合夥關系。最起碼，在你離職以前，你們是事業合夥人。
你付出了時間、精力、能力，與企業籤下一紙協定，在這段時間，合夥做一件對雙方都有利的事。
在職位上產生的業績，就是最好的交付物。企業用你做出的成果，實現企業的目标。
而伴随企業的發展，你也會收獲成長，在行業内取得一定的地位，甚至匯聚相當的資源。
比如，那些知名大公司出來的人，在創業融資上會更加容易，加入其他公司，成為 CXO、XX 總監，會相對簡單很多。
在業内，大家提起你工作過的公司，對它也會有一個基本觀點，從而影響對你個人的看法。
這不正是合夥關系嗎？
老板出錢，打工人出力，這是事實。但即便離職，你仍然會受到這家公司的影響，這也是事實。
更不用說，在這家公司養成的工作習慣、方法、心态等會對整個職業生涯產生影響。
三、拒絕成為 " 老油條 "，年輕人要怎麼做？
好了，現在我們達成了某些共識，接下來就聊聊：拒絕成為 " 老油條 "，年輕人要怎麼做？
初入職場的年輕人，常常會期待公司給自己做職業生涯規劃。這其實是非常危險的想法。
因為公司的第一責任，是讓自身得到好的發展。在這個過程中，順帶去幫助每個人成長。
你的職業生涯規劃，不能期待公司幫你做。
未來的 5 年 10 年，你想把天賦帶到哪裡，在哪間寫字樓裡辦公，與什麼人一起歡呼流淚，只有你自己可以決定。
千萬不要認為，我只要幹得好，老板就不會虧待我。
老板可能不會在經濟上虧待你，但你是你，他是他，老板不一定知道你内心真正的方向，以及你适合的發展路徑。
從最壞的情況來說，一旦公司遇到困難，老板可能也顧不得幫你成長了。
還是那句話，自己的事情，咱們自己要操心。
佛家常說，"物随心轉，境由心造"。
每個人每天會做 30 萬多個決定，其中 90% 都是無意識中做的，是由我們内在的心态自動生成的。
美國加州州立大學領導力教授賴安 · 戈特弗雷森認為：人們面對相同的情境，之所以會有不同的認知，就是因為心态不同。
簡而言之，人與人之間心态的差異，導致了我們無意識行為的不同。
戈特弗雷森在《心态》一書中使用了 " 金字塔模型 "，為我們演示心态在生活中的基本作用。
根據 " 金字塔模型 " 可以看出：
心态，是底層基座，決定了我們是誰、生活理念、工作理念等；
進而決定了我們看待世界的方式，驅使我們進行思考、學習和行動；
最終，又會影響我們在生活、工作和領導力方面取得的成功。
換句話說，心态決定了我們如何看待世界，如何做出選擇。但遺憾的是，多數人對此毫不知情。每個人都認為自己的選擇很對，認為自己有最好的思維模式。
戈特弗雷森一共提出了 4 組 " 積極 VS 消極 " 對照心态。如下圖。
這其中，導致我們消極的 4 種心态是：固定型心态、封閉型心态、防御型心态、内向型心态。
擁有固定型心态時，人們相信自己的能力、天賦和智力是永恒不變的，其他人的也不會變。
封閉型心态，就是不願意接受來自外界的新事物，防止暴露出自己的劣勢。
防御型心态，總是要躲避問題，不想有所損失。
内向型心态，不是指性格上的内向與外向，而是指你的能量是流向内還是流向外。
" 老油條 " 的心态，往往都在這 4 種之中。
與此對應的，4 種積極心态是：成長型心态、開放型心态、進取型心态、外向型心态。
1. 成長型心态
在成長型心态的人看來，人生最重要的莫過于不給自己設限。
面對困難時，他們會說：" 要不要再試試别的辦法？這件事一定有出路。"
面對變化時，他們會說：" 變化意味着更多可能性，我們可能更容易成功哦。"
面對失敗時，他們會說：" 失敗意味着成長空間，我還能進步，做得更好。"
成長型心态的人，非常珍惜學習和挑戰的機會。因為不管結果成敗，只要有挑戰，就意味着可以得到提升。
失敗并不可怕，你失敗時的想法，決定着你需要多久重整旗鼓，并且能否獲得勝利。
2. 開放型心态
開放型心态者，更像是真相的求索者。
對他們來說，成與敗并沒有那麼重要，重要的是在過程中不斷接納新思想，質疑自己的舊思想，迭代成長。
達利歐是橋水基金的創始人，在他的領導下，橋水基金變成了世界上最大的對衝基金機構。2016 年，《财富》雜志将橋水基金評為美國 " 第五大最有影響力的私人企業 "。
他成功的秘訣，就是開放型心态。對于達利歐來說，徹底的開放思想就是，把追求絕對的真相和擁有徹底的透明度結合在一起。
3. 進取型心态
現代管理之父德魯克曾經說過：" 成年人被淘汰最主要原因是學習能力的下降。"
生活是在不斷前進的，單單只選擇防御，并不能為我們避免問題。只有面對問題，擴大防御圈，才是上上之選。
也就是說，真正的舒适圈，并不是待在原地不動，也不是抛開舒适圈，而是不斷打破熟悉的壁壘，擴大你的舒适圈。
4. 外向型心态
心理學家阿德勒說過，人類超越自卑的終極方式，就是将你的價值與社會價值相連，在社會活動中創造價值。
凡事先考慮自己，是人的本性。但當我們超越 " 以自我為中心 " 的人類本性，開始思考 " 我能帶給别人什麼 " 時，我們就擁有了外向型心态。
擁有外向型心态，是我們能夠看到并欣賞他人的真正價值的唯一方式，也是我們與人合作最有效的促成方式。
結語
員工與企業，是合夥關系。
工資是給職位的定價，價格由最便宜的可勝任者決定。
升職，是老板對成果的 " 追認 "。
資歷，值得被鼓勵，但不值得被獎勵。
最終，心态決定了我們如何看待世界，如何做出選擇。
認清了職場的事實，對 " 怎麼調整狀态 "" 調成什麼樣的狀态 "，我們就能有更好的判斷。
年紀輕輕就成了 " 老油條 "，看似在怠慢工作、怠慢别人，實際上是怠慢了自己的時間、怠慢了自己的精力、怠慢了自己的價值。
這不是 "PUA"，這是實話。
從去年開始，有個詞逐漸流行，" 精神辭職 "。
什麼意思呢？
肉體在這裡，靈魂去了其他地方。比如，停止上進心态，劃清工作和生活的界限，僅以最低限度完成分内職責。
最直接的表現有，精準卡點上下班時間，及格線完成工作，不主動、不拒絕、不配合、不負責，無為而治、得過且過等等。
可是，當我們回想過往，如果因為某家企業、某個人的原因，改變自己的人生追求，向着消極的方向走。大概率是會後悔的。
祝願我們都能調整好自己的心态，走得穩，走得久，走得遠！
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