今天小編分享的教育經驗：沒有不适合的員工，只有水平不夠的管理者，歡迎閲讀。
内容來源：本文來自量子教育，企業人才培養優質内容及創新解決方案服務商。
分享嘉賓：嚴小雲，原阿裏中國事業部大區總經理、阿裏業績增長女神。
高級整理達人 | ShaoY 責編 | 金木研
第 7423 篇深度好文：4081 字 | 11 分鍾閲讀
組織管理
我今天分享的主題是 " 六大管理秘籍引爆員工自驅力 "，分為 6 個部分：
種下夢想的種子；
讓每一個人都感受到被需要、被認同；
知人善用，醜話當先；
共同看見，關鍵行動；
獎懲分明，榜樣激勵；
公平公正，對事不對人。
第一大秘籍：種下一顆夢想的種子
很多企業的負責人會有一個困惑：為什麼員工總是需要推一推才能往前動一動，甚至一些獲得股份激勵的股東或員工也是這樣。
這是因為對這些股東或員工來説，即使有股權激勵，他們還是覺得在實現老板的個人夢想。
馬雲曾説過：一個人的夢想叫做夢想，一群人的夢想叫做理想。
所以，要讓員工自驅，首先要把一個人的夢想變成很多人的理想，要讓他們認為他是在為實現我們共同的理想工作，要讓他們認為公司所做的事情是對别人有幫助的。
種下夢想種子，要注意兩點：
① 夢想的種子必須得民心，合大道，是利他的。
② 員工也是公司的客户，要把公司的思想、制度、規劃 " 賣 " 給員工，而非簡答地傳遞信息。
第二大秘籍：
讓每一個人都感受到被需要、被認同
如果我是一名員工或一名管理者，什麼情況下我的工作動力會更足？
一定是當我覺得我的老板很需要我，覺得自己在公司很重要，覺得自己在老板心裏面是一個很有目标感、有學習力、責任心的人。
換位思考一下。
如果我是一個老板或一名管理者，那我只有讓團隊中的每一個人都感受到自己被需要、被認同，他們的工作狀态才會更主動、更積極。
很多管理員經常好心辦壞事情——某項自己花兩三個小時能做完的工作，自己做了，而沒有安排下屬去做。
這時的管理者就成了寡人。
而對下屬來説，感受到自己越被需要就會越有主人翁意識。培養人是有成本的，一定要讓員工感受到被需要。
很多中國企業從 "0" 到 "1" 的發展速度很快，從 "1" 到 "2" 的發展也很快，因為老板很能幹。
但中國的很多企業從 "2" 到 "10" 或到 "100"、到 "1000" 的發展速度非常慢，因為老板太能幹了。
阿裏構建一個新團隊時，會在團隊當中安排很多的民間職務——比如説生活委員、紀律委員、财務官、學習委員等等，讓團隊中的每一個人都有活幹。
比如生活委員負責點每天的午飯和下午茶，學習委員安排做的好的員工做分享，紀律委員負責抓遲到早退等等。
讓每個人在團隊中每天都有活幹。
借假修真，慢慢他就會有一種代入感——這個團隊不是某個主管一個人的，我也是有份的。
要讓團隊中的每個人都感受到自己被認同，管理者必須記住：無論是誇獎，還是批評，在與員工溝通時要做正引導。
比如，小王你這麼一個有責任心的人，這個月的業績怎麼可以做成這個樣子？
第三大秘籍：知人善用，醜話當先
在中國的管理案例庫當中，西遊記是一個不錯的團隊——有标杆悟空；有團隊潤滑劑豬八戒；有團隊執行者白龍馬和沙僧。
但很多人不喜歡團隊中有豬八戒這樣的員工，因為豬八戒只知道拍馬屁，不幹正事。
事實上，豬八戒的業務能力并不差。孫悟空有七十二變，豬八戒有三十六變。
而且，團隊中一旦少了豬八戒這樣的員工，只剩下孫悟空和執行者之後，你就很難将 " 夢想賣給員工 "。
因為悟空喜歡用結果説話，不屑于喊口号；白龍馬和沙僧覺得這樣的場合輪不到自己説話。沒有了八戒這樣的員工，員工動員大會就是死氣沉沉的。
所以在阿裏，每次部門開動員大會之前，都會提前跟團隊中八戒這樣的員工打招呼，八戒們往往擁有很高的情商，非常知道在這樣的場合該怎麼配合老板。
見人所短，用人所長。
每個人身上都有很多的優點和缺點。作為管理者，我們要發現團隊中所有人的缺點，把他們的優點發揮出來。
很多時候，員工跟公司之間、下級跟上級之間的矛盾根本不在于事情本身，而在于你有沒有醜話當先。
我每接手一個新團隊，就會跟他們説：
各位同學們，我們接下來有很長一段時間會在一起，所以我得了解你們，你們也得了解我。
當然，最主要的是你們得了解我，因為原則上一定是下屬在适應老大的風格，而不是老大在适應下屬的風格。
所以我得跟你們説説，我是一個什麼樣的人？
我是老虎性格，如果你們有事做錯，我會罵，而且罵人也挺兇。如果你們覺得我罵錯了，你們可以直接告訴我。
但我畢竟是老虎性格，如果你們覺得我罵錯了，一定要私下來告訴我，如果我錯了，我一定會承認。我對事不對人。但公開場合稍微給我一點面子。
另外，我的工作風格就是管得比較細致，所以不是我對你們不放心，只是我個人的工作風格。
由于我醜話當先，員工也能夠接受我的風格。
為什麼能力很強的人會玻璃心？因為他們會覺得老板不相信我，而老板也會覺得很冤枉，因為自己并沒有不相信他。
作為管理員，千萬不要在團隊面前去扮演一個過于完美的管理者形象。如果你在團隊面前扮演的管理者形象過于完美，一旦你稍微有一點不完美，你的團隊就會玻璃心。
第四大秘籍：共同看見，關鍵行動
沒有不适合的員工，只有水平不夠的管理者。
因為員工年齡在變化、性格在變化、生長年代在變化，管理者的管理方式也要相應地變，不能用同一套方法管理他們。
70 後、80 後的特點是老大讓我們幹的事情，哪怕我們不想幹，我們也會去幹。因為 70 後、80 後從小被培養要信奉權威，從小就怕老師，所以長大了也怕領導。
而 95 後、00 後是不怕領導的，他們心中的權威意識沒有那麼強，但他們從小是被父母管着長大的，所以當他們成年上班以後，就不太喜歡被領導管。如果領導要像父母一樣去管他們，他們就要叛逆了，就會想把老板炒掉。
但是，不論是哪個年齡段的員工，他們工作都很努力，很有目标感。只是 95 後 00 後不喜歡被管着工作，而不是不喜歡工作。
對于這樣的員工，我們經常用這個方法——共同看見、關鍵行動。
舉個例子。在阿裏，我們經常給團隊開共創會。其實，作為部門負責人，該怎麼執行任務往往已經想清楚了，那為什麼還要開個共創會？
因為在共創會中，作為團隊的管理者，我要扮演引導者的角色，引導大家把明明是我想讓大家幹的事情，通過從團隊中某個成員的嘴説出來，把成就感還給團隊，讓團隊感受到這個事情是我們自己要幹的，而不是老大讓我們幹的。
先講 WHAT，再講 WHY，共創 HOW。
第五大秘籍：獎懲分明，榜樣激勵
任何時候帶團隊、做企業，一定要先滿足員工的 " 小我 "，再去提升員工的 " 大我 "。
對于員工的 " 小我 "，就是在設計激勵機制的時候，要讓員工的付出和回報成正比。
任正飛説過，在企業裏，只有讓雷鋒不吃虧，企業裏才會有越來越多的雷鋒出來。" 小我 " 得到滿足之後，再去提升他的主人翁意識，即 " 大我 "。
舉個例子，新員工的底薪高于老員工是合理的嗎？但如果按老員工的低底薪就招不到優秀的人才。而如果一直保持倒挂，就留不住人才。怎麼辦？
在阿裏，分為了 P（業務線）和 M（管理線）兩條線，在每一條線下面還劃分了不同的層級，按季度考核。
招聘時，根據每個層級的情況給予相應的底薪。
而對于不同層級的員工而言，就能清晰地知道自己還有哪幾項能力需要提升，怎麼提升。
銷售部門的績效考核非常容易量化，因此非常簡單，但職能部門就很難了。
給員工設計績效考核時，離不開三個板塊的考核——業績表現、工作能力、工作态度，這三個板塊都可以量化。
但職能部門的業績表現基于職能部門的定位，即最主要幫公司解決什麼問題。
比如行政部門最主要幫公司解決的是提升員工的歸屬感，提升員工的滿意度，而不是采購辦公用品、辦公室裝修等。
那麼行政部門的業績表現就是員工滿意度有沒有提升，而員工滿意度是可以量化的，比如以季度為部門設計員工滿意度的問卷調查。
在職場，盡可能要對事不對人。
所以工作能力的考核，對管理層來説就是考核策略、團隊管理；對員工層就是考核過程、策略建議、個人成長。
比如銷售部門的管理者，這個月對于提升轉化率，有沒有做一些策略。
比如銷售團隊的員工有效拜訪量、新增重點客户數有沒有達标？主推產品有沒有達标？
比如職能部門的财務專員有沒有給公司提建議，幫助公司優化回款周期、報銷流程。
當指标都是量化的時候，就會做到獎懲分明，團隊内部的噪音就會變少，員工工作的自驅力和主動性也會提高。
職場中，只有 20% 人是為了追求快樂去努力，80% 人是為了逃避痛苦去努力。
當我們的薪酬體系或績效考核體系做到了量化跟獎懲分明以後，就要獎到心動，罰到心痛，把那些優秀的人找出來，讓他賺得很多，狠狠地表揚他們。
讓這 20% 的人越來越好，成為榜樣領跑，帶動另外 80% 的人努力。
第六大秘籍：公平公正，對事不對人
在帶團隊過程中，" 我知 " 跟 " 他知 " 差别很大。
管理者往往覺得自己是一個公平公正、對事不對人的 leader，但是你的員工或下屬不一定是這麼認為的。
比如給某位員工過生日，但忘了另一位員工的生日。
不患寡而患不均。
下屬對管理者有想法，通常不是那麼大的矛盾，只是在小細節上面沒有注意到就會導致人心渙散，就别説期望員工工作主動積極了。
再舉個例子，有時候可能我們并不會在説某些話的時候，對員工打标籤，但員工可能會誤會。這時就需要管理者秉持對事不對人的态度。
比如員工遲到，可以説 " 我們團隊有規章制度的，某某某今天早會遲到了幾分鍾，做一個記錄 "。而不是説 " 怎麼又是你遲到了 "。
關鍵都在細節裏。
真實的職場，不是演電視劇，沒有那麼大的矛盾，只是管理者沒有接受過系統的培訓，由于對一些細節的注意，產生了一些誤會，讓人心渙散了，讓團隊的味道變了。
我的分享就到這裏，謝謝大家！
* 文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。
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自 2017 年成立以來，成功打造知識 IP2000+，在線課程累計曝光 120 億 +，已為 35000+ 企業提供内容解決方案、數字化學習運營、在線學習平台等人才培養創新服務。
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