今天小編分享的科技經驗：上美股份CTO跳槽珀萊雅，預示着怎樣的潮水方向？，歡迎閱讀。
文 | 卿照
近日，原上美股份首席技術官（CTO）兼全球首席科學家黃虎加入珀萊雅，出任首席科學官。
近年來，國貨美妝行業人事變動頻繁，不僅有研發人員還有領導層。在這些人事變動的背後，預示着中國美妝行業怎樣的潮水方向？
珀萊雅的野望
1992 年，黃虎離開清華大學前往日本，進入日本昭和電工化學品研究所工作。兩年後的 1994 年，他加入寶潔公司，在日本的寶潔亞太研發中心任職。在日本工作了 7 年之後，黃虎前往美國，在寶潔總部辛辛那提的全球研發總部工作。
1998 年 4 月 15 日，寶潔在中國投資近 5 億元打造的研發中心—北京寶潔技術有限公司，在清華科技園正式成立，黃虎是這一研發中心的重要奠基人之一。
在寶潔任職期間，黃虎在生物合成和發酵技術領網域取得了顯著成果，他開發的多種原料被廣泛應用于寶潔旗下的洗護和護膚產品。
另一邊，國貨美妝在近幾年迅速崛起，經歷了從重營銷到重研發的轉變。
2021 年，在上美 CEO 呂義雄的邀請下，在日本寶潔工作了 27 年的黃虎加入上美股份，負責主導上美科研創新體系構建及多品牌戰略。
黃虎任職期間，上美股份的研發投入持續增長，其成功推動了多個創新項目的實施，包括如今主推的自研成分環六肽 -9，環六肽 -9 等。
在黃虎就任的 2021 年 -2024 年，是上美股份的快速發展期。
2022 年 12 月，上美成功在港股上市。2023 年，上美旗下的韓束憑借在抖音上的短劇營銷取得了飛速增長，全年 GMV 達到 33.4 億。2023 年韓束的營收增速達 143.8%，并成功邁入了 30 億俱樂部。
而 2024 年上半年，上美實現收入 35.02 億元，同比增長 120.7%；淨利潤 4.12 億元，同比增長 308.7%，主力品牌韓束再創新高，實現營業收入 29.27 億元，同比增長 184.7%。
目前，上美股份 2024 年上半年營收已經超過上海家化，在國貨美妝收入排次中位居第二。
對于珀萊雅來講，将黃虎招攬過來也是其更大野望的證明。
今年以來，珀萊雅迎來了重要的管理層換屆，實際控制人侯軍呈之子侯亞孟也接替方玉友，擔任公司總經理。
在此前後，研發團隊已經有兩位重要人物離職：先是任職超過 14 年的蔣麗剛于 7 月份加入百雀羚，擔任首席研發官一職，再是首席科學官 CSO 魏曉岚離職。
對于珀萊雅來講，在公司高層變動的情況下，建立新的核心團隊也是珀萊雅的重中之重。先前研發團隊重要人員流失，吸納新優秀研發人員的需求愈加迫切，此時招攬黃虎也顯得順理成章。
研發上，珀萊雅也有自己的全球化期待。
2023 年底，珀萊雅在上海成立研發中心。2024 年 10 月中旬，珀萊雅歐洲科創中心在法國成立。截止日前，珀萊雅已建成包括歐洲巴黎研發中心在内的五大研發基地，目标是構建全球化的研發體系，并借此拓展國際市場，逐步從區網域性品牌向全球高端品牌轉型。
人事變動背後
近年來，受市場競争加劇和轉型更新的雙重壓力，多家國貨美妝企業在人事布局上頻繁調整。從上海家化的再度換帥，到珀萊雅的二代接班，再到蔣麗剛、葉偉等行業資深人士的跨界流動，這些變動不僅是管理層調整，更是企業戰略調整的外在表現。
其中，上海家化的再度換帥是行業中最重要的事件。
作為國貨美妝的老牌企業，上海家化近幾年面臨收入增長乏力、品牌老化等問題。2018 年以來，公司頻繁更換高層管理者，從張東方到潘秋生，再到新任 CEO 林小海的上任，這種高層人事更迭中透露出老牌國貨的焦慮。
上海家化希望通過引入更具市場洞察力和創新能力的管理者，來打破其長期以來的經營瓶頸。然而，這種頻繁更迭也容易帶來決策延遲、戰略連貫性不足的問題，反而可能影響公司的長期發展。
相比之下，二代接班顯得更加穩健且具有方向性。
作為中國美妝新勢力的代表，珀萊雅近年來在年輕化、數字化轉型方面成績顯著。創始人侯軍呈的兒子侯亞孟逐步接手核心業務，珀萊雅也借此從家族企業向現代化企業管理模式的過渡。
早在 2014 年，侯亞孟就進入珀萊雅電商部任職，至今已在珀萊雅任職十年。高層核心領導層的變化，既是挑戰也是新的起點。從三季度報以及雙十一的戰績來看，珀萊雅高層實現了平穩過渡。
國内美妝企業已經進入二代接班的階段，除了珀萊雅，丸美股份創始人之子孫雲起也成為彩妝品牌 Passional Lover 戀火的負責人，孫雲起 2019 年加入丸美股份領導層，這也被認為是丸美二代接班的前兆。2023 年，巨子生物創始人範代娣之女嚴钰博被任命為公司執行董事及首席產品官。
國貨美妝企業人事變動，另一個顯著特征是國貨美妝行業内部的高端人才流動。
珀萊雅原首席研發官蔣麗剛入職百雀羚，黃虎從上美跳槽到珀萊雅。随着美妝行業競争的核心逐步從營銷轉向技術與研發，擁有豐富研發經驗的高管成為行業争奪的焦點。
與此同時，珀萊雅首席營銷官葉偉以外聘形式擔任上海家化品牌營銷咨詢顧問，可以看出，國貨美妝企業之間的協作趨勢正在形成。葉偉加入不僅可能為上海家化提供新的市場策略思路，也為行業間通過共享高端人才實現共同進步提供了可能。
綜合來看，近期國貨美妝企業的人事變動呈現出以下特點：
一是戰略調整驅動明顯，無論是換帥、接班還是跨界流動，這些變動的核心在于企業面對市場變化的主動應對。從品牌老化到產品創新，從家族傳承到現代化管理，每一次人事調整背後都隐藏着企業對未來發展的新規劃。
二是專業化與年輕化并重，美妝行業的管理層正在向更加專業化、年輕化的方向發展。老牌企業傾向于引入市場敏感度更高的外部專家，而新銳品牌則通過年輕一代接班實現與主流消費人群的共鳴。
三是人才資源的行業化整合，美妝企業之間的資源共享與協同創新成為可能。這種整合既有助于提升企業間的競争力，也可能推動整個行業的良性發展。
" 單向道 " 到 " 内循環 "
近年來，随着國内化妝品市場的飛速發展，國貨美妝品牌逐漸嶄露頭角，在消費市場上取得了令人矚目的成績。這種成功不僅僅體現在營銷和渠道的布局上，更重要的是研發和創新能力的提升。
在這一過程中，人才流動成為衡量行業發展和成熟的重要标志之一。
尤其是，在近期國内化妝品行業的高管及科研人員流動中，可以看到一個顯著的趨勢：國貨美妝企業正從單純依賴國際化妝品巨頭的人才引進，逐步過渡到依托自身發展平台吸引和培養本土化的科研力量。
國外美妝集團如歐萊雅、雅詩蘭黛、資生堂等擁有百年以上的發展歷史，其在研發、市場和企業策略層面的成熟度極高。尤其在研發領網域，這些集團往往具備深厚的科研積累和全球化的技術網絡，使得他們能夠持續推出創新型產品。
而這些國際巨頭的人事變動往往也具有顯著的規律性：高管和科研人員的流動主要發生在幾大美妝集團之間，呈現出一種閉環式的 " 内部循環 " 模式。這種模式一方面保證了企業間的人才與經驗共享，另一方面也限制了外部公司特别是新興品牌從中獲益的可能性。
反觀國貨美妝企業，早期的行業特點與這些國際巨頭形成鮮明對比。
由于研發基礎薄弱，國内化妝品企業在成立初期幾乎完全依賴從國際市場引入人才來彌補自身短板。以科研為例，不少企業通過高薪聘請在國際美妝集團擁有多年經驗的研發高管，試圖借助其專業知識與技術經驗幫助企業快速構建研發能力。
以往的這種 " 外援式 " 研發戰略雖然在短期内彌補了技術不足，但也讓國貨美妝企業在核心競争力上顯得不夠穩固，甚至形成了對外來人才的依賴。
然而，随着行業的發展和本土企業競争力的增強，這種狀況正在發生顯著變化。近期國貨美妝企業間科研高管的頻繁流動，正是這一變化的證明之一。
與早期的狀況相比，企業間的研發人才流動逐漸從 " 單向引進 " 轉向 " 内部交流 "。這種人才流動模式的轉變代表着國内化妝品企業在科研能力建設上的一次質變。
不過，卿照認為，行業普遍的科研人員頻繁換屆，也暗含着當下國貨美妝面對長期研發還是短期業績抉擇時的搖擺。
近期幾起研發人員變動，不少核心研發成員的任職時長僅四年；而一個成功的美妝產品卻大約需要五年時間來孵化和驗證，也就是說，國貨美妝崛起之下，為了追求短期業績指标而喪失的耐心，可能造成大量優秀產品胎死腹中。
從近年來中國美妝企業的人事變動來看，一是二代接班開始，二是科研人員的内部流動。
二代接班意味着開始領導層開始走向年輕化，年輕的管理層更容易敏銳地洞察消費熱點，快速把握市場機會，從而做出更貼近消費者的決策。
而科研人員的内部流動，表明中國美妝企業在研發上已經逐步擺脫外部依賴，在研發上更貼近中國本土市場。至于後續成效如何，我們持續觀察。
