今天小編分享的教育經驗：管理，其實就是幹2件事，歡迎閱讀。
以下文章來源于張麗俊 ，作者張麗俊
作者：張麗俊
來源：張麗俊 ( ID:zhanglijunCherry )
之前，看到過一個觀點：管理不是控制，而是釋放。
很有意思。
但我認為，管理就是兩件事：既是控制，也是釋放。
為什麼這麼說？今天一起來聊聊。
1
控制體系，保證業務目标的達成
所謂 " 控制 "，即控制事。
為了能完成目标，做成事，就要用體系、用制度去框定，做到可控，而不是把它交給運氣。
那麼具體控制什麼？羅伯特 · 西蒙斯在《控制》一書中提到，要控制這 4 個體系。
1. 指标控制體系。
當你面對着一個戰略，或者一個目标，如果沒有控制，很難拿到結果。
如何控制？
就是要将目标進行層層拆解，通過實現一個又一個階段性小目标，最後完成整體目标。
既要從上往下拆。
一拆到底，從集團到子公司，到部門，到團隊，到個人，把公司目标拆到個人目标，才能驅動員工，才有執行力。同時，還要注意協同，找到其它部門幫助你實現本部門目标。
又要橫向維度，做好每月、每周、每日的計劃。
你一定要知道，你每個季度，每個月，每周，每天要做什麼？在關鍵時間節點，你的關鍵動作是什麼，要達成怎樣的效果？
通過指标控制體系，來找準完成目标的節奏。
2. 互動控制體系。
有時候，你的目标非常清楚，路徑也特别完美，不一定能實現目标。
因為環境是變化的，而且在執行的過程中，可能會遇到新的情況，這些都在你的計劃之外。
比如，你打算今年上半年，完成 5000 萬的銷售目标。
但第一個季度，才完成 1000 萬，遠遠落後。如果還是按照老方法，一定是完不成的。這時候，怎麼辦？
就是要根據實際情況，進行動态調整。
但是這個變化不是随機的，而是要和原來的目标有所關聯。
如果你前一個季度，是完成 5000 萬的目标，到了下一個季度，又換成了增長 100 萬粉絲的目标。這樣其實也就意味着你沒有目标。
所以是定的戰略或者目标不變，但是路徑一直在變。
很多企業在年中的時候，都會進行戰略調整，這也是互動控制體系。
3. 邊界控制體系。
對一個組織來說，一定要有邊界。
馬雲以前管理阿裡巴巴時，經常告誡管理者，要多問自己 3 個問題：
我有什麼？
我要什麼？
我放棄什麼？
這三個問題，本質上也是要求對自己的能力邊界有認知，知道自己有什麼，才能得到什麼。
如果不受控制，這件事也做一做，那一件事也做一做，但每一件都淺嘗辄止，很可能投入了很多資源，最後卻都浪費了。
邊界控制體系，也是紅線制度，告訴大家，什麼是可以做的，什麼是不允許做的。
這樣大家才能做正确的事，以及正确的做事。
4. 信仰控制體系。
所謂信仰，其實是文化。
這裡的意思是，要打造企業文化。
作為老板，如果你想要發展，就要問自己：你究竟想做成什麼樣的公司？
你有信仰，才能吸引到志同道合的得力幹将加入。才能驅動大家，朝着一個方向去努力。
而作為管理者，則要做好文化的傳承，在團隊内打造好的文化，讓大家能夠自驅，能夠力出一孔。
文化體系很重要，因為它不僅僅是業務的推動力，也是組織的粘合劑，更是公司遇到困難時的救命稻草。
管理不能大于經營，做好控制體系，本質上是為了保障業務目标的完成。
2
釋放人，激發和賦能
除了控制事，更重要的，是釋放人。
人才是第一資源，你的戰略再好，策略再清晰，但人不想幹、不能幹，事情也完不成。
那麼該如何釋放人的能力和潛力呢？
1. 用人所長
首先就是要用人所長，一個人很有能力，但他沒有發揮出來，他是沒有成就感的。
所以就要求管理者，能夠識别出來員工的特點和能力，并且将這些特質和工作結合起來，從而發揮出好的效果。人才盤點，就是一個很好的工具。
他們能利用長處，拿到績效，更容易在工作中得到樂趣。
2. 為員工提供支持
将合适的人放在合适的位置上後，還要為員工提供支持。
怎麼支持？
一方面，幫助員工明确哪些個人目标和任務是最關鍵的，然後為他們提供資源，幫助他們完成績效。
另一方面，充分授權。
如果他能對結果負責，能自主地完成結果，那麼就要充分授權。
有些管理者不敢大膽用人，即便是授權，也是遮遮掩掩。
這其實是把人才縮小了用，發揮不了他們的價值，是對人才的浪費。
大膽授權，把權力下放，讓他在職責範圍内，調動資源去大展手腳。
3. 注入使命感
美國心理學家弗裡德裡克 · 赫茨伯格提出了一個雙因素理論：
要想帶出一個好的團隊，不能僅僅靠保健因素，一定要依賴激勵因素，使員工對工作產生正面的情感。
保健因素，就是工資福利待遇，而激勵因素則是工作中的成就感和意義。
因此，除了把錢給到位外，一定要讓他們認清楚工作的價值。
我們可以通過用戶、客戶反饋，來告訴他的工作給别人提供了什麼幫助，解決了他們什麼樣的困難。當他認識到工作的價值，就能產生成就感，形成正向的反饋。
4. 創造良好的工作氛圍
除了這些之外，還要有良好的工作氛圍。
①成長感。
什麼是成長感？就是在團隊中，他是能看到自己的成長空間的。
具體表現為：
在團隊中，他幹得好，是能夠被識别出來的。
除了得到回報，在工作的過程中，能經常得到反饋，知道自己是幹得好，還是幹得不好，從而有改進的方向，最終變得越來越優秀。
也有清晰的晉升标準，讓他能看到自己的前途，能看到自己的未來。
②安全感。
安全感也很重要，在承擔責任的時候，在大膽嘗試的時候，很可能會犯一些錯誤。
這時候，管理者作何反應？
很多團隊不能允許犯錯誤，一旦犯錯，領導就會發脾氣，甚至甩鍋給下屬。
漸漸地，遇到困難，大家都會往後退，有機會，也不會主動。也不敢提創造性的建議。
英國行為學家 L · W · 波特提出了著名的波特定律：總盯着員工的錯誤，是一個領導者最大的錯誤。
③團隊感。
什麼是團隊感呢？就是大家相互支持，共同成長。
壞團隊一團和氣，好團隊總是争吵不休。
如果團隊中，大家都是在說 " 好好好 "，那麼就不會有進步。
而是要允許有不同的看法，将問題都暴露出來，争吵，是為了更好的解決問題，最終建立起一個學習型的組織。
總結一下，管理其實就是兩件事。一手控制好事，将方向盤掌握在自己手中；一手釋放人，激發人的潛力。最終通過團隊拿結果，并且通過結果培養人。（本文完）
張麗俊，創業酵母創始人，酵母咨詢創始人，知名組織創新專家、前阿裡巴巴集團組織發展專家，《組織的力量》一書作者。
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