今天小編分享的财經經驗：一夜之間，企業管培生跌落神壇，歡迎閱讀。
到底什麼是管培生？沒人管 + 沒培養 = 大号實習生
你以為的管培生：工作經驗豐富，輪崗期滿後直接加入管理層，輕松實現月薪上萬的人生目标。
現實中的管培生：沒人管也沒人帶，加入團隊後只能在一線煉蠱。不僅工資跟普通員工一樣，轉正難度還比人家高了不少。
除少數大廠外，多數小公司的管培生都面臨着 " 沒人管 + 沒培養 = 大号實習生 " 的職場困境。
以至于今天再提起管培生，人們首先想到的并不是掌聲與鮮花，而是 " 天選牛馬 " 這樣一個四字差評。
01 管培生遠沒你想象的光鮮
提起管培生的工作日常，人們最先想到的是什麼？
沒錯，就是輪崗。
畢竟在招聘過程中，HR 都會讓管培生的面試者明白自己和其他員工最大的不同，就是不能在某一個部門長時間發展，而是要以特定的輪崗周期把公司上下所有的工作都摸索一遍。随後憑工作經驗豐富 +" 老板御林軍 " 的王炸組合走上人生巅峰，位列公司領導層。
但事實真的是這樣嗎？
來自蘇州的三寸曾在某千人企業中做了大半年的管培生，如果你問她這半年最大的感受是什麼，那三寸大概率會用一句 " 感覺是自己是為了輪崗而輪崗 " 而回答你。
在過去的這段日子裡，三寸曾先後在市場營銷、資產管理、人力資源管理三個崗位上工作，而她在這些崗位的工作時長均不足三個月。
老實講，三寸的輪崗周期很微妙，說短不短，說長也不長。
好消息是，我們可以在這段時間裡摸清部門所有同事的脾氣秉性，甚至能記住隔壁工位的小王喝咖啡不加冰，對面坐着的劉姐喝奶茶只喝五分糖。
壞消息是，這麼短的時間根本不足以讓我們深度理解每個部門的業務邏輯、觸及部門運行的核心。
在文章中，三寸曾用 " 完全沒有工作連續性，與我自身能力也不那麼匹配。沒有部門覺得你能待長久，都不把你當自己人，所謂的管培生卻成了打雜的。" 這樣一番話描述了自己的處境。
她說的沒錯，目前管培生的壓力來源不僅有工作不熟練，更有職場社交所帶來的不适感。畢竟當一個新人頂着 " 御林軍 " 身份加入團隊的時候，其他同事或多或少都會擔心自己在對方面前說了什麼錯話，然後被管培生傳到頂頭上司甚至老板的耳朵裡。
當普通員工下意識和管培生保持距離的時候，管培生不僅會無法融入團隊，還會在一定程度上被對方延緩掌握工作的速度。
如此以來，他們雖然在結束輪崗後和大家混了個臉熟，但在工作層面上卻總是走一步看一步。以至于虎頭蛇尾般結束了某個部門的輪崗期後，公司口中的 " 再去下一個部門鍛煉一下 " 就變成了管培生的職場夢魇。
02 揭秘管培生的真實待遇
管培生，全名管理培訓生（Management Trainee）。
這個概念并不算新鮮，它最早可追溯到一百年前美國通用電氣公司的财務管理培訓項目上。
随着現代企業管理、人才培訓理論的快速傳播，管培生制度也很快在全球範圍内落地生根，成為了當今企業積累人才的重要途徑。
而啟用管培生制度較久、較廣的行業，則大概是金融業、互聯網企業、快消企業三種。這裡面像是匯豐銀行、麥肯錫、寶潔等知名企業，都有着相對相對完善、悠久的管培生體系、歷史。
在職場發展層面，瑪氏公司表示普通職場人晉升為經理的平均年齡為 33.2 歲，而該公司管培生晉升到經理的平均年齡則為 26.5 歲。另有電商平台數據指出，管培生體系所培養的幹部人數在管理幹部體系中的占比超過 50%。
對公司而言，管培生出現讓他們擁有了從 0 到 1 培養親信的機會；對員工而言，成為管培生也意味着自己離期望的高薪生活又近了一步。
在這種雙向奔赴的情景下，管培生體系一進入中國就受到了招聘端、應聘端的夾道歡迎，并在 2005 年、2011 年出現了管培項目小高峰。
截至 2022 年，已有 37.4% 的企業設定了管培生招聘，其中不乏一些公司規模在 200 人以下的小型企業。
在薪資層面，《韋萊韬悅人力資源管理季刊（2022 年冬季刊）》指出本科學歷的管培生薪酬為 8600 元；《2024 屆高校畢業生就業藍皮書》則顯示有 62% 的企業會對管培生和應屆生的起薪一視同仁。
在轉正層面，《2024 屆高校畢業生就業藍皮書》則顯示管培生留用比例在 90% 以上的企業占比不足 20%；而 2024 屆畢業生留用比例在 90% 以上的企業卻占比 75%。
這也就意味着想要在公司以管培生的身份轉正，不僅要面臨嚴峻的競争壓力，還要有短時間内無法 " 月薪過萬 " 的心理準備。
03 管培生是怎麼跌落神壇的
老實講，無論是過去還是現在，管培生制度的内核都幾乎沒有争議，即為企業的人才培養而專項服務。每一個加入管培生體系的年輕人，也都希望自己能借此栖身于公司的管理層。
但問題在于，經歷了長時間的發展，管培生制度在企業生态中正面臨着 " 通貨膨脹 " 的尴尬境地。
現如今打開招聘軟體一看，上至世界 500 強這種超一線大廠，下至小區門口的連鎖拉面館都貼出了招聘管培生的告示。
只可惜小微企業的人才培養機制并不成熟，很多公司雖然把管培生招了進來，但配套的培養機制、培養目标、組織架構都沒有提前設立。
沒項目、沒培養經驗、沒錢、沒資源扶持 ......
這種種因素累計下來，管培生也就成了沒人管理、沒人培養的大号實習生。
拿通用電氣公司給大家舉個例子，他們為了從 0 到 1 培養可靠的人才，不僅會為其安排兩年時長的項目培訓，還會用每年 180 萬 / 人的高額預算進行人才投資。
除此以外，他們還會提前聯系各個負責人，将管培生項目視作一個龐大的跨部門工程來運行，而非人類資源部的專項任務。
如此看來，企業想要着手建立管培生制度的首要任務，就是确保公司有足夠的資金去支撐這類費時費錢的計劃。
其次便是由高層領導牽頭，邀請各部分負責人建立項目委員會，共同制定管培生的培養計劃和業務範圍、考核方案。
只有前期準備充分、配套舉措完善，才能讓管培生們快速成長，在為企業創造價值的同時實現自己的人生目标，告别 " 管培生就是把人扔在一線煉蠱 " 等一系列錯誤印象。
參考：
央視網：" 高大上 " 的管培生，怎麼成了打雜的？
Tech 星球：管培生走下神壇，" 高管捷徑 " 破滅
網易數讀：中國最唬人的職位，坑了多少應屆生
藍鲸财經：成為名企管培後被裁員？業内稱頭部快消項目淘汰率約 7 成，" 未來領導 " 不香了
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