今天小編分享的汽車經驗：汽車行業人均薪酬15.8萬元，合資赢了自主一局，歡迎閱讀。
撰文 / 塗彥平
編輯 / 黃大路
設計 / 琚 佳
15.8 萬元。這是 2023 年汽車行業人均工資的數額，比當年全國城鎮非私營部門就業人員年平均工資 12.1 萬元要高出一截。
如果分板塊來看，乘用車的人均工資高于商用車。自主乘用車的人均工資不如合資乘用車，但前者是上升态勢，後者是下滑态勢。這與自主品牌和合資品牌的銷量走勢也是一致的。
這是今年 8 月汽車人才研究會發布的《2023 年汽車行業薪酬對标報告》和《2023 年汽車行業勞動用工對标報告》（簡稱 " 對标報告 "）披露的數據。
具體來看，對标報告披露的幾組數據值得特别關注：
首先，人員變動走勢。
2023 年汽車行業的入職率與離職率均回落至低點，分别為 8.5% 和 8.1%，兩者幾乎持平，可見行業人才流動趨于穩定。行業的主動離職率為 5.6%，降至近 10 年來的最低水平。
其中，自主乘用車板塊呈現大幅流入态勢（入職率 20.7%，離職率 10.9%），主要體現在研發、銷售專業；而合資乘用車板塊呈現流出态勢（入職率 1.8%，離職率 5%）。
第二，人員平均工資。
2023 年汽車行業人均工資為 15.8 萬元，同比增長 3.1%，各專業板塊人員人均工資增幅均有所放緩。
2023 年自主乘用車板塊人均工資為 16.6 萬元，增幅為 2.3%，較前兩年明顯放緩，近五年平均增長率為 6.7%；合資乘用車板塊人均工資為 17.6 萬元，同比下降 1.7%，近五年平均增長率為 3.2%。
2023 年，商用車板塊人均工資均呈現增長趨勢，中重卡、輕卡和客車板塊人均工資分别為 12.9 萬元、13.2 萬元和 10.3 萬元。
第三，人員效率。
2023 年，自主乘用車板塊人均銷量略有下降，為 29.7 輛，人均利潤持續下滑，為 -13 萬元；而合資乘用車板塊人均銷量為 46.7 輛，人均利潤為 47.2 萬元，均呈現下滑趨勢。
汽車人才的薪酬、流動率、人效等指标直接反映行業氣候，可以說是汽車行業的一張晴雨表。
新質人才
新汽車需要新的汽車人才，汽車行業在更新迭代，人才也需要更新迭代。
今年 7 月 31 日，人力資源社會保障部向社會發布了 19 個新職業。其中，有兩個職業跟汽車相關：智能網聯汽車測試員和智能網聯汽車裝調運維員。這兩個新職業正是應當下汽車行業智能化網聯化的趨勢而生。
8 月下旬在蕪湖舉辦的 2024 中國汽車人才高峰論壇上，中國人才研究會汽車人才專業委員會（簡稱汽車人才研究會）理事長朱明榮提出：汽車行業發展新質生產力，要進行體制機制創新，打造新型勞動者隊伍及新型生產關系。
汽車人才研究會聯合科銳國際研究制定了 " 汽車行業新質生產力人才能力模型 "，并給汽車新質人才下了一個定義，即全新汽車產業生态中，能夠驅動產業革新與發展、處于企業核心生產管理環節的優質人才。
他們認為，汽車新質人才的核心是人才的專業素養與綜合能力，主要包含持續創新能力、自驅學習能力、跨界融合能力、全球化視野四方面的能力。
高校，人才培養第一站
學校教育是人才培養的基礎環節。汽車行業的發展日新月異，而傳統以單一學科為導向的育人理念、培養體系、教學模式早已無法适應新汽車產業對人才的需求。
高校改革已經在為培養汽車新質生產力人才做準備。
自 2016 年之後，開設有汽車類專業的高校啟動了一場學科變革，從專業設定到學科融合，從教學内容到師資力量，從學訓結合到校企合作等多個維度進行了廣泛的創新探索和實踐。
此外，在新專業建設方面，2020 到 2023 年底，全國共有 30 所本科大學開設智能車輛工程專業。
汽車產業學科交叉融合度高的特點也已經引起多所高校的重視。國家 " 急需學科引導發展清單 " 的出爐之後，清華大學、江蘇大學等多家高校已經啟動了 " 智能電動車輛 " 交叉一級學科的自主建設。
在教學體系方面，一是以跨學科的課程設計，幫助學生建立 " 既專又寬 " 的復合型知識結構；二是通過產教融合模式探索，培養學生的創新能力與工程實踐能力。
朱明榮舉了一個例子，湖南大學 2023 年 9 月開設的 " 未來能源與動力創新實驗班 " 就探索了項目貫通式深度產教融合教學體系改革。
人工智能是我們這個時代的顯學。當前，全國已經有 494 所高校設定了人工智能專業，28 所高校成立了人工智能學院。
朱明榮提出，全面提升新汽車人才的人工智能素養将成為行業人才培養的課題。" 預計未來人工智能通識課程與人工智能輔助教學将成為新汽車人才培養的重要增量，這是數智時代教育的新使命。"
北汽福田的人力資源部總監孫京呼籲要培養商用車人才。" 我們進大學去招聘，一說到汽車專業，其實更多學的都是乘用車，目前很多大學沒有商用車專業。但實際上，兩類產品的結構差異化還是挺大的。所以，近期我們也聯合了一些高校，在跟教育部做溝通，看看能不能培養一些商用車方面的人才。"
人才變化
在蕪湖論壇上，汽車人才研究會研究員宋冬毅分享了過去 10 年間汽車行業人才隊伍的變化。
以研發人才為例，趨勢之一是研發人才隊伍迅速壯大，數量和密度顯著提升。2022 年汽車全產業鏈大概有超過 114.2 萬的汽車研發人才。相比 2010 年增長了 5.8 倍。智能網聯和新能源領網域，研發人才的密度最為突出，占比分别是 47.7% 和 21.4%。
趨勢之二是研發人才分布變化顯著，小微企業吸引力增強。2010 年，汽車研發人才 62.4% 分布在大型企業，到了 2022 年這一比例下降到 40.5%。與此同時，小微企業研發人才的分布比例從 2010 年的 9.3% 上升到 2022 年的 29.9%。" 這說明目前小微企業的靈活性、創新氛圍，以及對新技術的高接納度正在成為吸引研發人員的新磁極。"
趨勢之三是研發人才結構深刻重塑，需求焦點由硬向軟。軟體開發、數據科學、電子電氣工程、網絡安全、新能源等領網域的研發崗位越來越多。來自獵聘的數據顯示，2022 年，軟體和算法工程師在智能網聯工程師中的占比達到了 42%。
此外，技能人才近 10 年在智能制造的引領下實現了智效雙升，人才占比下降，但是生產效率顯著提升。
2023 年底技能人才在整體汽車人才中的占比，比 2014 年下降了 6%。主要整車企業平均技能人才生產的汽車數量，2014 年是 34 台，到 2023 年是 45 台，生產效率提升了 31%。
另外，過去 10 年營銷人才從銷售產品變成運營用戶。其中一個趨勢是，在品牌直面用戶的背景下，C 端跨界營銷人才流入。
以汽車領軍營銷人才為例，2023 年汽車領軍營銷人才中擁有跨界背景的占比是 31.7%，主要的跨界背景是消費電子、媒體、快銷和互聯網。
所有問題歸結到最後都是人才問題
從人才需求端汽車企業一方來看，目前全行業面臨新汽車人才供需失衡、國際化人才短缺等瓶頸。不管車企是電動化轉型還是智能化轉型，不管是品牌向上還是品牌出海，人才都是第一動力。
" 所有的問題歸結到最後，都是人的問題，都是人才的問題，都是組織的問題。" 奇瑞控股集團董事長尹同躍在蕪湖論壇上說道。
今年 8 月，奇瑞首次跻身《财富》世界 500 強企業名單。尹同躍提出，奇瑞下一步是期望品牌價值、創新能力和社會公益貢獻也能跻身全球 500 強之列。這個目标顯然比單純的規模 500 強排名更具挑戰性。
" 奇瑞正處在這一關鍵轉捩點上，人才和組織是最大的挑戰。" 他表示，" 過去那種簡單的打法，在未來的新目标下無法復制。"
現在，奇瑞正在學習華為的人才管理做法。他表示，通過與華為的合作，發現華為在人才管理方面的許多做法，非常值得汽車行業借鑑。" 他們舍得投入來尋找并培養 C 位人才，C 位人才實際上是一個人才復制的過程。他們注重内生人才的培養、管理以及高效使用，并且它的人才是全球布局。"
全球化是奇瑞一直堅持的戰略方向。尹同躍指出，全球化更主要的就是人才的本地化。
" 沒有中國人到了一個新市場，比當地人更了解當地的市場和文化。所以，最好是中國的品牌用當地的人為中國人賺錢，這才是漂亮的事。我們希望用全球的人才實現全球市場的擴張，用本地化人才為公司增加銷量，增加收入，增加利潤。"
他還指出了目前汽車行業人才流動的一些問題，比如，一些新勢力挖人的價格不合理，害了企業又害了人才。
" 很多本身就不會賺錢的新勢力，給錢的時候破壞了人才的價值規律，然後迅速地耗光了，很多企業就消失了，給社會造成很大的負擔，給很多地方政府造成很大的财政窟窿，也毀掉了很多人才。因為這些人才本身是沒有那個價值的，但是拿到高薪以後，離開這個企業再找下一家，又不能接受薪酬比原來低。所以，很多人才轉崗以後就廢掉了。"
尹同躍還提出，現在的汽車行業氛圍不是很好，但是希望在人才管理方面，打造一個大家相互交朋友說真話開闊眼界的氛圍，讓汽車行業的人才流動變成有序、良性、高效、共享，" 不要互相挖牆腳 "。
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