今天小編分享的教育經驗：落後地區，如何用「奇淫技巧」留住人才？，歡迎閱讀。
本文轉載自知乎 @MUMA 圖丨源自網絡
✎ 寫在前面
我聊過不少小公司的創始人，對于人才吸引和保留，往往都處于非常尴尬的境地，拿不出更多錢給到核心人才，不得不長期面對一個現實：
好容易培養出來一個優秀的年輕人，人掉頭就去其他公司了。
逐漸的，創業老板們開始走兩條路：
要麼擺爛，啥事都自己上，然後下面的人學不到有價值的知識，雖然沒法學了東西就跑，但留下來對公司的幫助也不大，自己還累得要死；
還有一種創業者開始神神叨叨，搞個人崇拜，用道德和迷信去綁定手下員工……
我遇到一位大仙，所有員工入職先交一筆學費，然後跟他走個拜師儀式，據說人才保留率超級高……給我聽得三觀崩裂，有一種穿越的感覺。
我是一個有理想的人，總覺得「即便是在初創企業，老板和打工人是可以雙赢的」。
那麼，相較于有錢，有福利，有前途的大廠，小公司應該如何找到合适的人才策略呢？
我準備周三寫一篇文章，給大家把把脈，如何判斷一家初創企業是否值得我們加入。
但在此之前，我先在知乎上看到一篇有趣的回答，作者是 MUMA。經他授權，把這篇回答搬到公眾号來：
相較于有着先進的產業、完備的基礎設施、良好的公共服務、頗高的工資水平的發達地區，較為落後的地區，如何用各種「奇淫技巧」來留住人才？
「奇淫技巧」是我加的，看完你會認同我這個觀點的。
前幾天答主參加了一個培訓會，會上國内最落後省份的婦幼保健院長談了甘肅省婦幼保健院如何留住人才的一些舉措和思路，給答主不少啟發，故答主結合該培訓内容講一下吧。
就答主看來，目前大部分落後地區出台的留人才的政策過于強調錢的作用而沒有思考如何把錢用在刀刃上，其思路大多是提高待遇留人，但這思路通常會因待遇比不上發達地區而很難留得住。
而仇傑教授卻用了 20 年時間，将甘肅省婦幼從一個接手時只有幾百人，發不出工資大部分骨幹都想跳槽跑路的醫院發展成為職工 3000+，全國排名前十的婦幼保健院，答主分享一下課後的一些思考吧。
1
住房
不單純和發達地區比給人才的錢，要把錢轉化成物，用不同物品在欠發達地區和發達地區之間價格上的乘數差異來抹平直接給錢的差距。
舉個簡單的例子，一線城市的房價與欠發達地區的房價相比，其差額是大幅度高于兩地區的工資差額的。
一個人才在欠發達地區拿 20 萬年薪，到了一線城市能拿 60 萬（3 倍），但其在欠發達地區花 50 萬買的房子，相同條件下在一線城市就要 300 萬（6 倍）。故花相同的錢，欠發達地區給人才發工資明顯沒有發房子劃算。
雖然發房子這一點大部分欠發達地區都想到了，但在實際操作中，欠發達地區在這一點上想得卻不夠深，只是單純的提出人才買房給房補，或者提供政府興建的人才公寓。
這在答主看來，并不是最優解。
更好的操作是讓人才購買在本地的全國性房地產開發商興建的高級小區而不是放任人才自己選一個普通的房子或政府興建的人才公寓。
「購買在本地的全國性房地產開發商興建的高級小區」這個操作的好處是：可以讓人才能在不同地區之間對房屋有标準化的比對，其能清楚的了解到其在欠發達地區住的房子在一線城市處于什麼标準，進而得出在一線城市相應的購房成本（因為是同一房開按照相同模板在不同城市建造）。
如果在欠發達地區，這樣的高級小區 100 萬一套，那麼對标到一線城市同開發商同品牌小區同戶型同樓層同朝向同物業的标準下，開發商會貼心的幫你标注 800 萬一套。而如果讓人才在欠發達地區花 50 萬買一套非标住房或人才公寓，那麼人才在做對比時就很難就兩地不同房子的條件做統一的對比，大概率得出欠發達地區 50 萬的房子相當于一線城市 300 萬的房子（人在錢少時會潛意識的将不同條件所對應的價格下調）差不多的結論，這就削弱了欠發達地區用房子留人才這個政策的效用。
最重要的是，人是一個奇怪的動物，比起未曾得到，人更厭惡失去。
如果讓欠發達地區的人才住上了本地高級小區，讓其習慣住高級小區的感覺之後，再讓其體驗去一線城市住低兩檔甚至低三擋的住房（一線城市 300 萬的房子通常與 800 萬的房子相比不止低三擋），其對一線城市的居住環境必然會給予更高的差評，進而對留在欠發達地區有更多的籌碼。
答主在西部欠發達地區，現在住的房子總價 80 萬出頭，算是本地中高級的中型小區（大概 2600 多戶），小區内物業管理規範，進出小區門崗有物業敬禮，小區内無亂張貼的小廣告（有過創城進小區清小廣告的人都懂），小區内物業除了夏天開放的室外泳池之外，還有冬天也能使用的恒溫室内泳池（答主老婆當初就是因為看上這一點決定買房），物業每月為住戶提供免費的大件物品清理服務（地毯電風扇之類）。
要是換到一線城市，花 300 萬買上世紀八九十年代破產國企大院五六十平的三無小區（無物管無停車場無人防物防），答主老婆肯定是不願意再住回去了。
而在答主看來，欠發達地區辛苦擠出錢給人才住房福利最不經濟的用法，就是大水漫灌似的發租房補貼。
由于一線城市房屋的租售比遠低于欠發達地區，這就使得欠發達地區采取補貼租金的方式吸引人才在效率上極為不劃算。
比如答主 80 萬的房子，在本地月租金 2500，而在一線城市同等級 800 萬的房子，月租金 10000，房子價格是 10 倍而租金只是 4 倍，這使得在補貼租金模式下，欠發達地區的人才在欠發達地區住得并不算好（通常其會選擇租金一千出頭的房屋），而去了一線城市拿三倍工資後，其能很容易的租到比之前更好的房子。
綜上，欠發達地區如果想留住人才，從住房方面上看，答主認為發租房補貼幾乎是負效果，給人才公寓或中低檔住房幫助不大，還不如咬咬牙用同樣的錢想辦法讓人才買本地标準化的中高級住房。
2
培訓
給最高級的外培，但記得給最低檔的外培居住條件。
國内絕大多數機構的培訓要麼是本機構内自行開展，要麼是依托上一級機構開展，具體到醫療系統，其常規向上培訓鏈路是：鄉鎮衛生院— > 縣醫院— > 市級醫院— > 省級醫院— > 大區中心醫院（比如西北的區網域中心城市西安和成都的醫院）— > 一線城市的頂級醫院— > 國外先進醫院。
這個依托上一級培訓的好處是實施起來成本低，指導性強（因為下級醫療機構通常是上一級醫療機構派出專家進行考核），但甘肅省婦幼保健院醫生卻在這方面采取了更激進的策略，在人才培養上更多選擇跳級培養
從本世紀初，甘肅省婦幼保健院婦產科送到北京協和醫院轉科。除此之外，在歐美國家建十多個留學點，每年送 4 到 8 個人到耶魯大學留學。今年有近 500 個留學人員回到甘肅省婦幼保健院。
比如跳過更近的區網域中心西安和成都，直接去北京協和醫院轉科，除此之外，不吝于在歐美國家建設十多個留學點，每年送 4 到 8 人去耶魯大學留學，迄今已有五十多人從耶魯學成回國，500 多人從國外留學回國。
這種跳兩級甚至三級培訓的方式，對于落後地區來說，在留住人才上會有明顯的好處：
首先，挖人才最多的，通常是上一級機構。
故落後地區把自己的人才送去上一級機構培養，在某個角度看來，就是送羊入虎口，自己給人才創造和挖人機構熟悉了解的機會。
相反，高兩級甚至高三級，一來水平差距較大，機構看不上低兩三層次人才的概率大增，而人才在高水平機構中培訓提高的幅度也更大，雖然培訓花費更高，但綜合下來的培訓效率也更高。
其次、對于醫生以及學校裡的研究人員來說，學術傳承是一個很重要的資源。
你師承哪個大佬在大多數情況下比你在相關領網域的學術水平高低更重要。這導致了如果只去上一級的機構培訓，通常不會有足夠咖位的學術大佬做師承。
反過來，落後地區人才能去國外頂尖大學留學培訓，跟相關領網域的學術大牛學習發展私交，這就是很多發達地區的人才花錢也拿不到的獨特資源——落後地區向國家要錢，國家可能沒錢，但學術大佬中短期學生這種不太要錢的資源，不妨要一要——學術大佬在發達地區桃李滿天下後，大多有心思會在欠發達地區下一步閒棋，日後說不定在欠發達地區鋪項目時能用得上。
第三、高兩三級機構所在城市的日常生活開銷更大，這在提升人才眼界的同時反過來會降低人才跳槽的意願。
比如有耶魯大學留學經歷的醫生，其眼界開闊後即使不考慮留美（比在耶魯降一檔），至少也是去國内一線城市（降兩檔），就不太看得上來挖牆腳的區網域中心城市。
而考慮到高兩檔的地區的生活成本大幅提升所帶來的對跳槽的反向作用力和高級機構看不上的概率，這就能比較有效降低自己培養的人才跳槽的概率。
為了更好的達成這一點，去外培時應盡量将預算用于培訓本身，盡量降低培訓期對人才在當地的生活住宿補貼更差的居住生活條件，更深刻的體會到居大不易，讓其更深刻的體會到在家的好。
3
家庭羁絆
企業需要重視家庭羁絆的作用。
對于家庭對人才的羁絆作用，絕大部分部門領導的常規做法是：給人才介紹對象，讓其盡快在本地成家穩定下來，手上有更多資源的領導，其采取的措施通常是在本地給人才的配偶解決工作問題。
以上兩個操作的立足點在于給人才制造家庭羁絆，讓人才為了家庭留在本地。
但光做到這一點是不夠的，因為現在發達地區挖人時通常也提供解決家屬工作的配套政策，或者給人才的高收入直接覆蓋了欠發達地區人才配偶的收入，使得人才的配偶跟着人才去發達地區即使沒工作其整體的收入還是大幅增加的。
在這種情況下，欠發達地區給人才家屬配套解決工作的福利對欠發達地區來說，就只剩下自欺欺人的效果了——以為解決家屬工作能留人，但實際上這個政策在對抗發達地區挖人時用處不大。
而甘肅省婦幼保健院仇教授介紹的操作，則重點思考了欠發達地區在家庭羁絆工作中長期忽視的另一方面，即如何讓人才的家人想留在欠發達地區，進而配合欠發達地區做人才的思想工作，讓其留在欠發達地區。
那具體怎麼做到「讓人才的家人想留在欠發達地區」呢？
舉個簡單的例子，請看本回答的男讀者回答一下，情人節那天如何給女朋友送花女朋友最開心？
（話說看本回答的男讀者真的有女朋友麼？）
答案是：叫花店在情人節當天的早上直接将花送到女友部門裡，進到辦公室讓女友當着辦公室一票同事的面籤收，女朋友會最開心。
于是甘肅省婦幼保健院采取的對應做法是，每年醫院裡職工生日當天，醫院都會買生日蛋糕和禮物給職工舉辦一個簡短的生日慶祝儀式。
相比之下，答主所在部門雖然工會每年都會給職工發生日蛋糕卷作為員工福利，但并不會在每個職工生日當天以部門單獨組織的形式給職工慶祝生日。
當然，最騷的操作還不止于此。
如果職工生日當天因故不能到部門參加慶祝生日的這個儀式，甘肅省婦保院會将生日禮物直接送到職工配偶所在部門大張旗鼓的讓職工配偶籤收。
于是職工配偶部門的其他同事就順理成章的知道了其配偶是在甘肅蘭州市本地被認為屬于好部門的省婦保院的專家人才，人才的配偶通常會在這個過程中收到本部門同事的羨慕和恭維。
考慮到絕大多數部門裡都有年輕職工和職工親戚都有生小孩的需求，在知道了部門同事的配偶是省婦保院專家的信息後，大概率會找其幫忙滿足或關照生小孩的需求，這就給人才的配偶在自己的部門裡賺足了面子和人情。
"我們一直堅信醫院沒有滿意的員工，它絕對不會有滿意的患者。" 仇院長介紹，我們為員工專門設定了茶歇室，為護士設定了護士公寓，醫院的食堂請來五星級酒店的廚師組，為醫護人員和患者提供力所能及的保障和服務。
除此之外，甘肅省婦保院内部有一個五星級酒店水準的食堂，這個食堂有個額外的規定：職工去食堂就餐，如果帶配偶來吃，餐費打 8 折；如果帶父母來吃，餐費打 7 折。
這個規定背後的用意非常簡單，就是鼓勵人才多帶家人來醫院占醫院便宜，這使得醫院能通過這個途徑讓人才的家人有機會接觸了解醫院并對醫院產生好感。
這種每年花幾百塊飯錢就能收買人才的家人，讓其站在醫院立場上左右人才跳槽決策的操作，相比于直接花幾萬甚至幾十萬來挽留人才，可以算是性價比極高的小成本大回報。
綜上，當時在培訓會上答主聽到仇教授将這些直男永遠學不會的撩妹技巧融進通過家屬羁絆留住人才的操作當中時，答主及當時培訓課上的其他同仁心中只有一句話：還可以用撩妹技巧，來解決人才保留問題？
對于大多數欠發達地區制定人才引留政策的部門來說，其在制定如何利用人才家屬這方面的思考還比較死板，對如何将冰冷的制度做到人心裡面缺乏實操技巧上的落實。
就答主看來，這這方面如果肯用心，讓人才的家屬或父母覺得自己留在甘肅，在同事和鄰居面前就是省内最好的部門也尊重的人物，而去了一線城市，自己就只是一線城市中一個普通三甲醫院普通醫生因為工作上忙不過而無法顧家時用來在家裡帶小孩的替代品，這兩種對人才家屬人生價值的差異當然會迫使人才家屬更強烈的說服人才留在欠發達地區。
4
低成本優勢
利用欠發達地區各種低成本因素，給人才提供發達地區用人地區成本負擔不起的福利。
對于欠發達地區和一線城市來說，低端勞動技能都賣不上價，但在高端服務上可以利用欠發達地區賣不上價的優勢來低成本提供高端服務，進而拉開與一線城市對人才的服務感受。
在這方面，甘肅省婦幼保健院采取的措施是依靠蘭州廚房人工成本低的優勢聘請本地五星級大廚團隊給手術醫生提供八熱八冷工作餐，且半小時一換，做到手術醫生始終能吃上熱菜。
而這一點上，如果欠發達地區只給手術室醫生這樣的人才提供大眾化的食堂服務，則一線城市的三甲醫院同樣能低成本復刻，就無法形成獨到的優勢。
而如果提供高端的服務，則由于五星級大廚團隊在一線城市費用提升的比率更高，這就給一線城市挖人時在對标上提出了更大的成本支出。
當然，其它答主認為可以提供的福利還包括落後地區可以利用土地不值錢的優勢，在部門裡拿一塊土地用來建設托兒所負責在人才工作期間照顧 1-3 歲的子女（發達地區通常只有接收 4-6 歲兒童的幼兒園）。
當然，為了将這個優勢利用到極致，欠發達地區的托兒所及幼兒園可以取消常規的寒暑假以及延長每日的開放時間，甚至提供晚托服務。
這對于欠發達地區的部門來說，可能每個月就多支出八九萬人工成本，攤到一群人才身上，平均支出并不高（估計不到一千塊）。
但在一線城市，由于用地指标緊張且土地金貴，對應的部門幾乎很難拿到地盤去投資建設職工福利設施，大多只能讓職工使用采購社會化的服務，而社會化的服務中，幼兒園很常見，托兒所就少很多；幼兒園中跟着中小學及大學放寒暑假的很常見，能考慮到家長并沒有寒暑假甚至家長經常要加班有晚托需求可以持續提供服務的就很少見。
這就造成對于被挖去一線城市的人才來說，在沒有部門其他同事平攤成本的情況下，自己單獨請人在寒暑假照顧小孩，以及自己加班期間額外需要單獨找人照看小孩的成本就非常高昂了，以至于人才去了一線之後，由于支付不起高昂的子女養育成本，只能讓配偶停止工作在家全職帶小孩又或者請家裡老人去一線城市住家裡帶小孩的并不少見。而讓配偶全職帶小孩，就相當于明顯降低了家庭的收入（至少相當于每個月少了幾千塊）；讓老人住家帶小孩，不但大幅增加了人才在一線的購房成本，還大幅增加了婆媳矛盾。
5
政策優勢
利用欠發達地區的政策彈性優勢。
理論上，醫療機構應該是室内全禁煙，但甘肅省婦幼保健院特意在醫院的手術休息室安裝了專用的空氣抽氣淨化設備，給手術醫生建設了專用的吸煙區（當然在答主看來醫生應該不抽煙才對）。
除此之外，職稱晉升優勢也是一個欠發達地區常用的優勢，比如答主所在的廣西，其邊境三市八縣去年就下發了特定地區的人才政策。
當然，相關職稱晉升方面的政策主要涉及人社局系統，這方面彎彎繞繞特别多，答主也經常被人社局繞暈。
✎ 寫在最後
綜上，對于欠發達地區來說，留住人才除了使用組合拳之外，更多還是要用心，做到全流程覆蓋。
比如說小夥子剛進來的三年伺服器，可以先給其介紹本地的對象，讓其盡快結婚并想辦法整個便宜的本地高端小區住上。
之後小夥子想跑路，用本部門獨有的托嬰服務拖 6 年。之後小夥子還想去上一級醫療機構，可以用去國内頂級的醫療機構規培再留三年。
三年之後再想走，用去國外頂級醫療機構規培再拖三年。
三年之後再想走，用副高或正高職稱再拖三年。拖到正高職稱了，差不多就可以考慮用科室主任的職務來留人了。
總的來看，欠發達地區要留人，投入額外資金必不可少，但有限的資金如何用好在刀刃上，還是有很多值得思考的地方和技巧。
