今天小編分享的财經經驗:想讓企業換個活法,這三件事先搞清楚,歡迎閱讀。
随着商業戰略的有效期越來越短,變革能力成為企業唯一可持續的競争優勢。可是,在考慮如何變革之前,高管層需要先弄清楚變革什麼,特别是從哪裡開始變革。如果錯誤地選擇了變革的 " 戰場 ",企業的改進努力反而會拖累業績。
羅恩 · 約翰遜(Ron Johnson)擔任百貨集團 J.C. Penney 的 CEO 後,立即颠覆了原有的定價體系和店面設計,力圖吸引年輕、時尚的消費者,結果銷售額減少 25%,公司股價暴跌 50%。
與 J.C. Penney 一樣,很多企業意識到,找錯變革方向的代價很大:首先,由于關注點在别處,已有問題會繼續存在并惡化;其次,新問題可能出現;再次,員工投入未來變革的積極性可能受損。
領導者如何決定當下的變革重點?你需要把握住三件事:發現變革契機、制定變革目标、培養變革所需領導能力。缺少對這三點的充分分析和整合,推動持久變革的幾率将顯著降低。
所有企業變革的契機都是追求價值。理想情況下,這應該同時包括提升效率(實施精簡、降低成本)和投資新增長機會;很多變革行動偏離正軌,是因為只關注其中之一。
有些情況下,提升效率、外包、剝離資產或業務重組等精簡措施會影響增長。創口太深,以致消耗了能力、傷害了士氣,且去掉了可能用于未來行動的冗餘部分。
Norske Skog 曾是世界最大的新聞紙生產商之一,而由于市場萎縮,現在這家挪威公司規模僅位列歐洲第三。成功的盈利改善計劃幫助公司準确找到精簡目标,以至于《商業周刊》(Business Week)2009 年曾稱贊其 " 将收縮變成了一門科學 "。雖然公司得以生存,但像正在收縮或門檻降低的行業中很多企業一樣,Norske Skog 難以擺脫逆境,股價持續走低。
有些情況下,對新增長機會的投資逐漸失控。丹麥玩具制造商樂高(Lego)就曾遇到這個問題。該公司曾兩次嘗試通過大規模創新實現變革。第一次嘗試發生在 2000 年,當時随意進行的大量實驗在之後幾年中将樂高推向破產邊緣。公司在恢復财務穩定後,馬上在 2006 年開始第二次嘗試,最終在 2014 年超越美國兩大巨頭孩之寶(Hasbro)和美泰(Mattel),成為全球盈利能力最強的玩具公司,利潤率超過 30%。
為什麼兩次嘗試的結果截然不同?在當時的 CEO 約恩 · 克努德斯道普(Jørgen Vig Knudstorp)領導下,樂高的第二次變革兼顧成長和紀律:公司成立跨部門委員會(高管創新治理小組),負責投資和監督創新活動并進行戰略統籌,确保創新始終圍繞主流。
當增長機會出現,或業績發生滑坡,企業可能需要重大改變。但領導團隊如何決定變革的方向?這就涉及第二件事:定義變革目标。
雖然表現形式不同,但大多數企業變革圍繞以下 5 個基本目标:
參與全球競争:擴大市場,在領導力、創新、人才流動、企業能力和管理實踐方面都更加國際化
聚焦客戶:了解客戶需求,為客戶提供更優質的洞察、體驗和整體解決方案,而不僅是產品或服務
提升敏捷性:加快流程速度或簡化工作方式,在戰略、運營和文化上更加敏捷
創新:從内部和外部吸收新鮮觀點和方法,使組織獲得更多增長機會
可持續發展:在戰略和執行上更關注環境保護和社會責任
每個目标都有各自的核心任務、推動因素和阻礙因素,也都要求企業針對現有經營模式、客戶、合作夥伴、内部流程或資源做出改變。
對每項能力按 1 到 7 分打分(7 分最高),得分最低項即是最迫切的變革需求。
參與全球競争
· 在清晰戰略指導下進行全球擴張
· 将本地實踐經驗推廣到全球
· 運用數字技術聚集關鍵客戶群
聚焦客戶
· 創造能為客戶帶來價值的產品或服務
· 在制定和銷售解決方案的過程中重視團隊協作
· 運用數據分析發現客戶最需要的解決方案
創新
· 與外部夥伴合作創造新技術或產品
· 創造有效協作所需的信任
· 利用數字平台
提升敏捷性
· 察覺競争環境變化
· 及時應對變化
· 在組織中共享信息
可持續發展
· 将可持續戰略融入公司整體戰略和願景
· 在組織各層級的決策、流程和體系中追求可持續性
· 運用數字技術收集并評估可持續方案
正确制定變革目标可能很難。公司應進行地網域擴張、更貼近客戶、合作創新、追求速度和靈活性,還是尋求可持續發展?管理者有時會回答 " 所有這些 "。但不可能同時做這麼多事情。企業的變革目标應該是某個迫切、無可争議的優先事項。有些企業的确兼顧多個目标,如聚焦客戶和追求敏捷,或創新和可持續發展,但只要确立一個有說服力的發展重點,也完全行得通。
為實現變革目标,企業必須培養能推動變革的領導者。持久的變革有賴于此。
一旦領導力培養工作和變革目标不匹配,價值創造必然受到負面影響。亞洲兩大個人電腦企業的競争故事充分說明了這一點。這個案例廣為人知,但仍有教益。
2008 年,宏碁和聯想全球市場份額分列第三、第四位,大幅落後于惠普和戴爾;而到 2015 年,聯想攀升至首位,宏碁則滑落到第六。兩家企業選擇了相似的變革目标——進入全球市場,且實施了相似的戰略,即通過收購西方競争對手創造價值、提升全球競争地位。然而,兩家企業的一個關鍵差異,在于高管團隊的國際化。
宏碁 CEO 蔣凡可 · 蘭奇(Gianfranco Lanci)提出大膽計劃,包括從外國聘請移動技術人才、将工程師團隊擴大為原先的三倍。但董事會拒絕了他的要求。(值得一提的是,蘭奇很快轉投聯想,負責 PC 業務。)2010 年,宏碁 24 名高管中有 6 名外國人,而到 2014 年這一比例降至 3/23;同期,外籍董事人數從兩人減少到零。
與宏碁相反,聯想的領導力培養工作完全符合其全球競争目标。2012 年,聯想的 9 名高管分别來自 6 個國家。華人 CEO 楊元慶被派往美國,其他高管分散在全球各地,每月有一周時間選擇一個重要市場會合。楊元慶很清楚,高管的背景差異給團隊協作帶來挑戰,為此請來一位導師,專門負責跨文化溝通事宜。為增強多元性并從中獲取競争優勢,聯想将負責文化整合和多元化的副總裁職位升格為 C 級。這些努力為聯想在德國、日本、巴西和美國一系列大膽的收購和合作項目鋪平道路,幫助公司成功進入全球軟體和服務市場。
你可以把變革想象為一輛馬車:價值創造和領導力培養是車輪,變革目标則是馬,決定方向并提供動力。要想順利到達目的地,三者的配合必不可少。
随着商業戰略的有效期越來越短,變革能力成為企業唯一可持續的競争優勢。樂高的上一次轉型專注于創新,但随着美國、德國等優勢市場的增長接近極限,樂高關注點已轉移到快速增長的新興經濟體,因此新的變革目标是,将這個廣受歡迎的丹麥品牌打造成真正的全球企業。
企業多次轉型已是常态,領導者共同面臨的關鍵問題是:如何讓我們的下次變革獲得成功?希望本文能幫助你回答這個問題。
本文來自微信公眾号 " 哈佛商業評論 "(ID:hbrchinese),作者:HBR-China,36 氪經授權發布。