今天小編分享的财經經驗：熱鬧的車市，卷不動的打工人，歡迎閱讀。
車市狂飙到今天，怪象頻發。新車虧本搶市場，改款加量又減價，這現狀和車企和從業者預想的局面完全背道而馳。
有的車企剛被捧為行業黑馬，不久後創始人就上了限高名單；有的車企前頭剛剛高調撒完年終獎，立馬就要下調預期、縮減開支 …… 局勢像驟起瞬歇的風暴，讓身處從業者暈頭轉向，空舞雙手，抓不住支點。
不少車企不約而同把組織機構變革列為今年的重點任務，懂行的一看就知道，這不過是 "（cai yuan）廣進計劃 " 的漂亮話術罷了。
車企這麼做，目的有二，降本減負，提高人效。員工總數減少，整體工作不少。離開的人越多，留下的工作就越多，被分攤到自己頭上的工作就越多。這幾乎是目前絕大部分車企員工的工作感受。
所有人都是左手幹着舊工作，右手領着新任務，拿着一份工資，幹着 1.5 人份、2 人份、甚至更多的工作。
多勞多得，在汽車行業失去了效用，變成了員工眼裡的鬼故事，引人發笑、又讓人淚目。
中流砥柱，降本減負
如何通過減員來達到降本減負的目的，很有講究。
車企的底線是不影響企業正常的運轉，因此，這種防範性減員一般不會采取一次性、大規模、一刀切的形式。雖然手段要雷厲風行，但風格偏溫和無感。最重要的是，整個流程要有理有據、在大面兒上沒硬傷，讓人挑不出錯。
卡續籤、卡績效、卡年齡，" 減員 " 的工具籃裡可用的趁手工具不少。
闖過 2021 年最難招聘季，最終在某新勢力車企端起飯碗的小 A，在三年合同到期的檔口，被公司人事通知不續籤，按 N 賠付。
3 年，對某些新興車企來說，已經是可以攢出一款量產車型的時長了，但對年輕員工（尤其是校招生）而言，還處于剛摸到專業門檻，剛搭建起完整認知體系，準備獨當一面的階段。此時職業進程被突然打斷，多少讓人有些措手不及。
雖然按小 A 一人吃飽全家不餓的個人情況看，她有求職、考研、考公，甚至是轉行的機會，但每個機會指引的道路全然不同，還需要從長計議。
小 A 一邊在感性上努力消化負面情緒，一邊在理性上冷靜全面地分析。
公司選擇不和他們這些年輕員工續籤的原因很簡單。一個是因為年輕員工年資普遍不長，即便正經按 N+1 或 N 計算，遣散成本也不高。二是因為他們積累的 know-how 有限、職位層級也低，人微言輕的，不會對公司核心業務造成影響。
最後，小 A 苦笑着總結：換我是公司，大概也會拿我自己開刀。缺了我們，部門最多就是少了幹活的手腳，大動脈和重要器官都不受影響。
卡裡存着 3 個月的賠償金，小 A 邊刷簡歷邊做出遊攻略。每每有朋友來表達慰問，她都還極為阿 Q 地自我勸解：自己已經比那些還沒入職就 offer 被毀的同學好很多了，至少好歹入了車輛研發的門，手裡本領有限，但好歹還有機會。
她更慶幸的是，自己沒在落戶後馬上置業，不然每天睜眼就得想着怎麼掙錢還貸款，哪還有心情計劃 Gap Month，總之就是比上不足比下有餘。
朋友 B 就是小 A 口中 " 比下有餘 " 的典型代表。
朋友 B 在南方傳統自主品牌車企工作超過 12 年，在 2019~2020 年新勢力挖人最瘋狂的時候，朋友 B 考慮到工作和家庭的平衡，最終沒有選擇離開。但他發現，往年對他這種 " 老法師 " 都是走過場績效考評，開始變得越來越嚴格。
首先，績效打分的區間比例調整了。往年 ABCD 四個檔位，比例基本上都在 10%-80%-10% 的大致範圍内上下滑動不超過 5%。然而，近兩年，中規中矩的 B 檔比例大幅下調，代表有待改進的 C 檔比例則大幅上升，而原本幾乎不存在的 D 檔也有了強制額度。
其次，績效标準變高。
專利、論文、内部培訓和帶教新人，這些往年在績效考核裡屬于錦上添花的内容，變成了必要項。原本就是必要項的降本指标則大幅提升。降本目标從公司大部門開始，層層下發、層層指派，有些部門甚至要求全員背負降本指标。
更重要的變化是績效打分的後續影響加強了。以往年末的績效打分都是 " 現開銷 "，年末打分最大也是唯一的影響是年終獎打折扣，拿不全。而現在，上一年年末的低績效将會影響下一年每個月的收入，導致下一年的總體收入變少不止一點點。
員工們漸漸回過味來，KPI 或 OKR，面上，是今年的工作目标和指引；實際，是年末考核 " 合情合理 " 的扣分依據。
前不久申報完個人所得稅的朋友 B，在他自認工作量未減少、工作產出和水準沒下降的情況下，2023 年總收入比 2022 年比少了 15%，原因無他，2023 年末的 "B-" 績效是最大原因。
朋友 B 憤而吐槽，要是公司真想 " 砍人頭 "，那就索性給大禮包，他可以馬上籤字，利索走人，重新求職，總好過現在拖拖拉拉地卡績效，太讓人難受了。
當然，這只是朋友 B 的一廂情願。
對于年資長，甚至已經籤完無固定期限勞動合同的員工，企業不太會施行正經 " 減員 " 措施，畢竟年資越長，減員成本也越高，對車企的負擔也越重。
車企既想節省高額遣散費，又想達成減員目标，只能想辦法讓員工主動做出 " 離開 " 的決定，切入點就是這類員工的兩大特點。
一是員工對穩定收入的看重。這個年齡段的員工，奔四的年紀，已經步入扶老育幼，房貸車貸滿負荷運轉的人生階段，長期且穩定的現金流對他們來說極其重要。任何進水量的缺失，都意味着名為 " 家庭 " 的蓄水池有幹涸的風險。
二是員工自有的專業積累。只要員工自己不是一直在職場劃水摸魚，那麼多年下來，多少都具備一些專業 know-how，有資本在人才市場看看機會。
一邊是現有收入持續失血，一邊是獲取正常收入的機會，正常邏輯的員工在承壓下，大部分都不會和企業死磕那虛無缥缈的 " 大禮包 "。而一旦員工主動離職，那車企也就完成了高性價比（免費無痛）的目标。
相比邊工作邊求職兩頭忙的朋友 B，任職某傳統車企的前輩 C，在接到車企人事約談通知的時候，就淡定從容很多。
因為他知道公司對他們這種服務公司超過 20 年的員工，會引入一個 " 古早 " 的人事政策——提前内退。
這個政策不會出現在現在的新造車企業，因為新造車企業成立的時間還沒員工的年資長，自然也就不會有員工臨近退休年紀。
所謂 " 提前内退 "，指的是在國定退休年齡前 " 離開崗位 "。
比如，國家規定企業職工（男性）的退休年齡是 60 歲，公司和員工協商提前 5 年，在 55 歲退休。這 5 年時間裡，公司支付員工一定比例的薪資，直到員工的年齡滿足國定退休年齡，領取退休金為止。
當然，公司持續給付薪資的前提是，員工和公司雇傭關系的存續，如果員工在辦理 " 内退 " 後，找到了其他工作（正經籤勞動合同、正經交社保的公司），那麼，原有的雇傭關系解除，按離職流程處理，内退相關的一切待遇也随之取消。
前輩 C 在散夥飯上感慨，他們這個年齡的人，是從頭到尾完整吃到汽車行業紅利的一代人。
初入職場時，國内汽車行業剛剛起步。作為職場萌新，他們大部分工作時間是跟着國内外專家學習進修。那時候，汽車行業氛圍整體寬松，專注修煉内功。專業能力、體系流程，甚至是管理經營，企業上下都有足夠多的耐心和時間培養員工成長。
等個人專業能力到位，又遇到汽車行業整體飛速發展的風口，過了差不多十年賺的多花的少的日子，結婚置業、生娃教育、投資儲蓄，每一步都踩在了正确的鼓點上，每一項人生大事都沒耽誤。
如今和年輕員工談起，當年自己一個月月薪就能買 3 平方房子的事情，真是連自己也覺得不可思議。
現在又遇到公司施行 " 内退 " 政策，讓他們這一代汽車從業者提前回家，又變相地讓他們避開如今緊縮的、讓人喘不過氣的行業環境。可謂一路順風順水，善始善終。
如今，身體健康、情緒穩定、有錢有閒，在洶湧的減員浪潮下，前輩 C 成為了為數不多的讓人羨慕嫉妒恨的對象。
從賣知識、賣勞力、到賣時間、賣生活
不論年資長短、職位高低，也不管是身處傳統車企，還是在新造車企業裡，每一個車圈打工人都被困在格子間、釘在工位上，和 " 提升人效 " 做鬥争。
随機找一家車企，随機抓一個員工，就能爆出自己曾接到過的，讓人匪夷所思的工作任務。
一位供職于車企競品對标的部門的工程師表示，他們部門通常的工作方式是，購買競品車做整車拆解和零件成本分析，尋找競品車優劣點和可以借鑑的技術降本點。後來，為了節省購車費用和人工，轉而向專業咨詢公司購買報告和數據，倒也說得過去。
但最近逐漸離譜，開始讓工程師通過看各種網站的動态測評和零部件拆解視頻，來核算出競品的零部件成本，甚至要求逆向推導出功能邏輯和技術參數。
不得不說，如果自家的工程師只靠 " 看 " 就能洞悉一切技術内核，那讓其他車企數以萬計的研發人員情何以堪呢？
除了讓人困惑的工作任務，還有各種非本職工作的任務要 " 順手完成 "。
比如，要求員工不論隸屬哪個部門，都要定時定點去公司的官方直播間打卡，觀看點贊、互動留言、打賞送禮，并且要把留言截屏到工作群，在接龍小程式上籤到，證明自己完成了任務。
比如，全員領取宣傳任務，在小紅書、B 站、快手、抖音等各類社交平台上注冊個人賬戶，前往指定視頻和帖子下留言，增加帖子的曝光度，用人海戰術挑戰社交平台的算法，把推廣視頻和帖子托舉成熱門推薦。
并且，為了避免 APP 後台判定員工的留言是無意義的灌水，不予顯示或者索性下架視頻帖子，企業還非常 " 貼心 " 地提供了數十種留言模板，供員工復制粘貼。
要是恰逢新車上市，那更是全體動員齊上陣，要求每天轉發新車廣告到朋友圈，致力于讓員工微信列表裡的每個人都能見過至少一條新車廣告，試圖高密度的狂轟亂炸，換取一星半點兒潛在客戶的線索。
數目龐大的車企員工，成了企業宣發的免費勞力，帶着個人賬号，肉身衝進了 " 無流量，不成活 " 的輿論場。
營銷部不用和代言人或 KOL/KOC 們讨價還價，也不用絞盡腦汁打造出圈活動，只需要一封郵件、一紙飛書、一條群公告，就能指哪兒打哪兒，令行禁止，整齊劃一。
在全方位全鏈路的降本趨勢下，再沒有比這性價比更高的宣傳助力了。
援引一位生產制造部門 " 老法師 " 的話，他每天在各種社交平台做任務，比幫他女兒做幼兒園手工作業還勤快準時，畢竟幼兒園老師只是提醒不強制，領導則是直接點名不含糊。
員工在公司鼓勵、督促和強制中，完成了" 厭惡網絡水軍、理解網絡水軍、成為網絡水軍 "的轉變。
只是不知道将來有沒有資格在簡歷上更新一條 " 參與過多個公司車型產品的宣發活動 "，并舉例若幹，或許能憑這點得到獵頭的青眼和面試機會，畢竟沒有哪個車企會拒絕免費宣傳大使的。
" 借用 " 員工個人賬戶 " 私器公用 " 做宣發，雖然讓人膈應又麻煩，但好歹可以利用 " 帶薪拉屎 " 的碎片時間完成任務，真正讓員工難以承受的是工作對生活的無盡侵占。
前幾周某新造車 CEO 在發布會上感慨團隊員工工作辛勞的那幾句 " 真心話 "，掀起輿論軒然大波，給這家車企和 CEO 帶來了極大的負面影響。
然而，在這場以 " 打工人的苦難 " 為中心刮起的輿論風暴裡，作為風暴中心的車圈打工人始終是缺席的，就算偶有發聲的，也是鳳毛麟角。
打工人集體沉默的原因很簡單。在他們看來，這位 CEO 講的，只是他們稀松的工作日常，那些被口誅筆伐的事例，最多只能算是冰山一角，真相要遠比這更普遍和灰暗：
結束滿滿當當 12 小時工作後，連夜驅車上百公裡去經銷商處解決售後問題的；
在醫院陪護家屬，為了不影響其他患者休息，半夜躲去廁所和走廊開會到凌晨的；
坐在長白山冬漂的充氣閥上，隔着防水袋，瑟瑟發抖仍堅持操作手機回復飛書的；
陪孩子去遊樂園玩兒，因為捧着電話讨論技術方案不能斷，全部遊玩項目只能陪排隊，不能一起玩，引發家庭矛盾的；
結婚當天，行禮前夕，還被拉到信息溝通會上和供應商談判，被長輩訓斥的 ……
如此種種，都是車企員工曾經或正在做出的妥協。如果真的要問，打工人們一定會選擇克扣自己，情願身體亮起黃燈，也要堅持幹活，只希望能換一段陪伴家人的清淨時光。
但這個願望其實也很難實現。
郵件、電話、微信、飛書 …… 像蒙臉的溼紙和懸頸的鈍刀，讓人喘不過氣。其中最經典的當屬飛書加急。飛書内通知、飛書 + 短信通知、最後可以完全無視系統裡挂在員工姓名旁邊的 " 請假 " 标籤，直接通過系統給對方撥打加急電話。
不管人在雪山之巅，還是大洋彼岸，也不管是在病房前還是產床旁，只要想找到人，就總有辦法能找到人。
車圈打工，已經從出賣知識和勞力換錢，徹底轉向了出賣（所有）時間謀生。他們擠在聚光燈下的陰影裡，看大佬們在舞台中央激情開麥，然而，誰都知道，那個向消費者描繪的美好生活圖景裡，至少現在，并沒有自己的一席之地。
工業明珠和草台班子的最終差異，是人
人人都說，汽車是現代工業皇冠上的 " 明珠 "。然而，在打工人渡劫的日常裡，草台班子才是出現頻率最高的詞匯。
一些源自現實的選擇題：
臨近量產，爆出從未有過的功能 BUG，是撲人撲時間撲精力，不斷嘗試復現問題，尋找根本原因，還是判斷其為偶發的單車問題，直接略過？
前任離職工程師留下的代碼屎山，是趁還在測試階段加班加點優化，承擔未知責任，還是視而不見，繼續在屎山雕花？
研發設計過程中，要不要為了 " 可預見的用戶濫用 "，提升零件防護等級，還是為了降低 BOM 成本，壓着零部件認可的底線，打上合格标籤？
各自滿足公差要求的零部件組合在一起，偏偏就成了左右不均的離縫，要不要重新開模？還是睜只眼閉只眼地就此放過？
整車氣味測試的主觀評價标準，是松一點還是緊一點？零部件有機物釋放測試前，要不要為了保證實驗結果，提前做特殊處理？
整車耐久和強化測試能不能降低到和友商一樣的裡程數？現行的裡程數能帶來什麼驗證價值？
質檢和生產環節發現的潛在風險，要不要多問一句？要不要多提一個假設？會不會被認為 " 沒事找事 "？更重要的是，提示了風險之後，會不會給已經難以為繼的工作百上加斤？
整車成百上千的零件，從設計驗證，再到生產集成，每一項都能衍生出無數類似的問題。
汽車制造的底線，由無數龐雜的法規、标準、規範、制度和體系構成，但這一切的執行，最終還是落在具體的人身上。
但是，當這群具體執行的人，滿懷無法緩解的疲憊和朝不保夕的焦慮，再去和他們講奮鬥、講奉獻、講理想，是違背人性的，也很難去指責他們因為這樣或那樣的原因，最終選擇了粉飾太平。
得過且過的選擇，很短視，很差勁，但卻能讓人喘口氣。
就像很多車企大佬在很多公開場合反復呼籲的，車價降低到一定程度後，質量的降低将無可避免。
類似的，當車圈打工人的咽喉被内卷緊緊扼住，不能呼吸也無法逃脫時，沒有赢家的終局也将無可避免地到來。
* 本文由一位普通的車圈打工人所寫，如有冒犯，請多包涵。
本文來自微信公眾号：遠川汽車評論 （ID：yuanchuanqiche），作者：車圈打工人，編輯：羅松松
