今天小編分享的教育經驗：你工作不順利，差的真不是能力，歡迎閱讀。
最近，有管理者在後台留言，說團隊裡最努力的人，突然提了離職，打了他一個措手不及。
剛開始，他以為員工是想漲工資，想談條件。
聊過一次後發現，這個人是鐵了心要走，根本勸不動。
現在是團隊最缺人的時候，這個時候離職，太不負責任了！
自己也想知道，員工為什麼非要這個時候離開，但不管怎麼聊，人家都說是私人原因。
你一聽就知道是假話、是托詞，但也挑不出什麼問題。
HR 又跟這個員工單獨聊了一次，反饋說：
" 這個員工覺得自己沒有被公平對待，無論多努力，付出的再多，你也看不見。
自己遇到緊急情況時，你只會說：沒辦法，公司就是這麼規定的。公事公辦，一點也不人性化，把他當成工具人。
你眼裡只有結果，本來目标壓力就大，進度一落後，就只會催催催，不給解決方法。
你天天盯着工作細節，員工覺得不被信任，被質疑能力。
你還總是揪着無關緊要的小問題，小題大做。講了半天，都是負面評價，沒有任何肯定和鼓勵。"
聽完這些評價，你心裡别提多難受了，你也很委屈：
在老板面前，他做事出了問題，永遠是你在前面擋着、扛着。
不管是本部門，還是其他部門，永遠是你在後面幫助協調，不然他工作能有那麼順利嗎？
你為了幫他成長，對他的每個任務和方案，都及時給反饋，指出問題，希望能讓他把事做的更好。
怎麼到頭來，還成了你對他不公平，不認可他？
在想想晉升這幾個月來，遇到的一堆糟心事：
時間都不屬于自己了，每天有開不完的會，救不完的火。
工作任務安排下去，員工一點主動性都沒有，推一下動一下。
無論自己分享了多少方法和經驗，下面的人依舊我行我素。
自己晉升了 3 個月，團隊 3 個月業績都是倒數。
你現在都想離職了。
實際上，這也是一線管理者面臨的普遍困境：
總是衝在第一線，是拿結果的人，卻得不到公司的重視，又不被員工理解。
想跨部門做個協同，更是難上加難，因為拆台的人太多了，沒有補台的人，自己越幹越心累，開始懷疑人生了。
現在的中小公司，普遍不會給新晉管理者做系統的培養和輔導。
每個公司都是先把人提拔起來用，至于你會不會幹、想不想幹、怎麼幹，根本不重要。
業績目标壓下來，就問你要結果。
所以一線管理者們，一邊負重前行，一邊又看不到希望。
至于管理到底是什麼，到底怎麼帶團隊？怎麼管業務？怎麼定目标？怎麼追過程？怎麼做復盤？怎麼才能拿到結果？
大家都是各憑本事，熬的下去的繼續升職，熬不下去的要麼自己離開，要麼被邊緣化。
但，沒有天生的管理者，我們都是後天被培養、被輔導，一點點積累起來的。
那，管理知識怎麼系統學習到呢？
現在市面上的管理課程很多，好課有什麼标準？
就看兩點，一個是研發課程的人、課程主講老師的背景，二是看課程的落地性。
如果一個連管理都沒做過的人，給你講怎麼帶團隊打勝仗，你敢相信嗎？
理論和實戰是不一樣的，只有從實戰中總結出來的經驗，再加上理論的支撐，才能真正帶來落地性強的工具和方法。
而且，對于管理工具的應用，你做一遍和做一萬遍的效果，也是不一樣的。
我們經常遇到的場景，是主管和員工之間，因為一言不合，開始争論起來對錯，有的甚至從事情上升到人，從方法上升到價值觀。
那，有沒有辦法讓你帶好團隊？有。就是十六字方針。
當你在管理團隊時，十六字方針是動之以情、曉之以理、誘之以利、繩之以法。
我們在做事情上判斷，要法理情，情是放在最後的，法是放在最前的，道理是非、正确與否是放在第二位的。
我們跟員工溝通的時候，恰恰相反，感情應該放在第一位。
輔導員工怎麼做人的時候，通過十六字輔導方針，你沒有搞不定的人，你沒有教不會的人。我們在跟人做溝通的時候，十六字輔導方針也不能打亂順序。
比如說和員工做績效面談的時候，哪怕這個人做得再差，我對他再不滿意，也不要想發火。
首先，要共情，因為你不共情，對方就會閉目塞聽，無論你跟他講什麼東西，他都不願意跟你溝通；
其次，曉之以理，你做得是對還是錯？我跟你講道理；
再次，誘之以利，我要告訴你做好這個事情你有什麼好處；
最後，如果你非不聽，柴米油鹽都不進，那麼沒有辦法，我就要對你繩之以法。
……
除此之外，作為管理者，你知不知道：
什麼是做事的标準？
什麼是做人的标準？
怎麼建立起自己的管理報表？
怎麼用流程管事，用制度管人？
復盤的時候，怎麼復盤業務，怎麼從業務復盤到團隊，怎麼從團隊復盤到每個人的内心？
怎麼把一個普通的團隊帶成王牌軍？
類似的工具和方法，在《從一線到高管你必須知道的管理知識》中還有很多，張麗俊老師從這個方法工具是什麼，為什麼要用它，怎麼用它三個維度，結合實戰案例，給一線管理者強筋健骨，幫助你練就扎實的管理基本功。
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