今天小編分享的财經經驗：國企薪酬改革，這些人要加薪，歡迎閱讀。
國有企業的整體人才面貌，有了變化。
在過去的三年國企改革深化行動當中，市場化經營機制的構建和完善，一直是重中之重，因為它關系到國有企業經營活力與整體效率的提升，是支撐業務實現高質量發展的 " 基建 "。
在過去幾年中，大批國央企開展了自我診斷與改革，發力打破 " 看身份、看級别、看資歷 " 的陳舊做法。
如今，對市場化經營管理機制的探索，在國有企業内部的深度與廣度都在提升。不少企業在選人用人、收入分配與考核激勵等重點機制上，已經做出了喜人的突破，值得借鑑。
01 收入分配機制側重點逐漸清晰，激勵資源進一步向技術型人才傾斜
培育新質生產力、引領產業更新是國央企的時代使命，而人才潛能的激發、資源配置的優化、組織的有效激勵，是實現這一使命的關鍵手段。
而且健全國有企業推進原始創新制度安排，也是三中全會的重要部署，是國企改革的重要内容。所以國企内部收入分配機制的精細化調整，是這幾年市場化經營改革的重點發力環節之一。
當前我們可以看到，越來越多的國央企作出了收入分配與激勵機制的改革，不斷将激勵資源向科創、技術人才與業務一線傾斜。
比如，中國一汽目前已經搭建了虛拟持股平台，通過現金與股權激勵的組合模式，實現了團隊、項目與科研人員收入的深度綁定。據透露，其 2023 年以來已轉化 78 項科研成果，創造效益 6000 餘萬元。
又比如山東省國資委目前對承擔國家重大科技項目突破瓶頸的核心技術團隊，工資總額是予以單列的。同時也引導企業将工資總額增量優先用于科技人才激勵，對關鍵核心技術人才實行 " 一人一議 " 協定開放薪酬、上不封頂。
據稱，山東今年已有 8 戶企業申請單列工資總額 1.24 億元、同比增長了 31%。并已引入 166 名高層次和短缺專業高端人才，協定薪酬水平最高達同職級平均薪酬的 6 倍。
在這項激勵傾斜之下，山東省國企的人才 " 頭雁效應 " 得到了顯著且持續的釋放。
還比如，廣州國企越秀集團也同樣作出了極具針對性的激勵機制改革，在多個業務主體引入了中長期激勵計劃，主要聚焦核心骨幹、強調增量分享。
在上市公司的層面，目前越秀地產已經完善優化了超額利潤分享方案，越秀資本、越秀交通、越秀服務等子公司，已經落地了股票期權激勵計劃。
在核心業務單元的層面，越秀集團則根據行業特性和企業發展的階段，匹配了不同的中長期激勵工具，比如越秀地產項目公司采取了跟投機制；越秀交通則采用了投資風險金激勵約束機制；廣州資產和越秀租賃落地了虛拟分紅機制；越秀產投有 SLP 跟投機制等等 …
在實施了一系列具有業務針對性、崗位針對性的激勵機制調整後，國企内部的創新與突破動力無疑會得到顯著的提升，為產業堵點的攻堅工作構建強大驅動力。
打破平均主義、錨定關鍵人才，對國企進一步向上發展是非常重要的。
02 以價值定薪資，以考核定激勵，拉開優秀人才與一般人員的分配差距
構建市場化的經營機制，必須打破小耳朵飯的概念。除了對于技術人才的收入分配傾斜趨勢已經越來越清晰之外，考核規則的細化以及如何與收入挂鉤，也是改革的重點。
在這一點上，許多國企開始着手細化薪資制定與業績考核的細節，讓薪酬體系更實事求是、更直觀的反映國企人員的貢獻，讓工資總額與激勵資源有的放矢地配置，有效調動組織積極性。
比如深圳市國資委目前是按照 " 三比四新 "（比歷史、比市場、比标杆，新業績、新貢獻、新創新、新提升）為原則，來确定考核目标的。
考核結果分為 A、B、C、D 四個等級，其中 A 等級比例不超過 30%，A+B 等級比例不超過 2/3，這能讓最優秀的人才與一般員工在收入和激勵上，拉開較明顯的差距，起到組織活力的調動作用。
又比如，上海能源公司綜合運用 " 寬帶薪酬 " 和 " 雙軌路線 " 的理念，由 " 以職稱職級定薪 " 調整為 " 以崗位價值定薪 " 模式，突出主業主責與核心職能，加大薪酬向生產一線和關鍵崗位傾斜力度。
在此模式下，上海能源得以優化企業内部崗位間的薪酬分配比例。據透露，目前其煤礦生產一線、生產輔助、服務類崗位收入的分配比例，為 2.7:1.7:1。
此外，上海能源還将所屬部門分為了 " 任務型部門 " 和 " 效益型部門 "，通過工資效益聯動調整機制，根據所屬部門盈虧情況，動态調整工效挂鉤設定基準比例和浮動比例，薪酬體系更有業務針對性。
而中國電氣裝備則已經将企業負責人的薪酬，與業績考核得分直接綁定了起來。考核得分直接關系到薪酬，得分越高薪酬就越高。直觀的業績薪酬聯動機制，能調動企業負責人更主動地完成挑戰目标。
總體來看，國央企在打破小耳朵飯這條路上走得相當堅定。越來越多的國有企業落實了人員收入能增能減的原則，并且薪酬與考核表現高度綁定，以向上發展為導向的管理機制愈發清晰。這是國企進一步實現市場化經營、提高組織管理有效性的重要一環。
03 進一步為科研領軍人才賦權，自主決策的同時，要主動承擔更多責任
在 9 月 27 日舉辦的國有企業改革深化提升行動 2024 年第三次專題推進會上，國務院國資委黨委委員、副主任王宏志進一步提出，要賦予科學家和科技領軍人才更大技術路線決定權、更大經費支配權、更大資源調度權，允許科技人員在成果轉化收益分配上有更大自主權。
賦權對于許多領網域的科研工作的開展，都十分重要。給予高層次科研人才足夠的授權，能夠讓科學家和團隊更專注于研究和創新工作，而不必花太多精力在事務性的事情上，從而大幅提升團隊的工作效能。
中國海油研究總院就做出了相關改革，探索以項目長負責制為核心的 " 揭榜挂帥 " 制度，授予了項目長四項權利。
一是選人用人權。項目長可以自行 " 組閣 "，選取合适的科研人才加入項目。但如果無法湊齊足夠的人手，那麼項目長則自動下台。
二是績效考核權。項目長可以自行決定項目 35% 的獎金分配。這相當于賦予了項目負責人相當有份量的管理籌碼，可以通過這項權利合理地凝聚團隊、激勵人才。
三是研究自主權。項目長可以自主決定研究方向的調整等事宜，而不需要申請、匯報、讨論。這一方面能節約項目長的精力，另一方面也能讓團隊對科研工作的各項問題快速做出反應和調整，提高科研效率。
四是經費執行權。項目長有權審批差旅報銷或其他合理費用的支出，這同樣也是一個重要的提效方式。
在這個大家都在加速培育新質生產力的時代，科研項目領頭人自主權的擴大，其正向影響一定會反映在效率的提升上，所有國央企都有必要深入落實。
04 優化人才的市場化選聘與内部選拔制度，圍繞主責主業，更有針對性地引才
市場化的人才結構對于國企實現高質量發展至關重要，近年來許多國央企都在提高市場化招聘的力度，下至專員上至高管都打開了市場化引才的渠道。
同時，對内也在對已有的内部競聘選拔制度進行優化，以期強化内部人才的橫向與縱向流動，做到優中選優。
比如中廣核近年來就在不斷健全優秀人才的脫穎而出機制，已經連續 4 年開展集團公司黨委管理幹部的公開選拔，并挖掘 7 名 "80 後 " 的優秀人才走上了二級公司正職崗位。
同時，其總部處級崗位原則上也需要 100% 通過公開遴選產生，成員公司管理崗位則有 50% 以上是面向全集團公開競聘的，以此鼓勵内部優秀潛力人才的提拔挖掘。
據透露，中廣核目前 40 歲以下管理幹部占比已經超過了 50%，幹部的年齡結構逐步趨向年輕化，結構更合理的同時也能進一步激發組織活力。
中國有色則探索建立了 " 國内 + 國際 " 人才雙循環機制，通過組建境外出資企業中方人員 " 預備隊 "，為境外企業建立 " 人才庫 "，打造内部的 " 人才市場 "。
據透露，近三年其通過 " 預備隊 " 為境外企業輸送了近 100 名管理和技術人才，為内部人員創造了更多好的發展機會。
除此之外，許多國央企的招聘工作開始更有業務針對性了。畢竟當下國有企業肩負着開拓戰略性新興產業、勇于突破產業堵點的任務，與產業發展需要高度匹配的專業人才是不可或缺的。
沈陽市就是一個典型，其圍繞全市 21 條產業鏈、特别是 8 條重點產業鏈，來指導地方國企調整人才招聘崗位，并為此編制了《急需緊缺人才需求目錄》，以推動國企更有方向、有目的地為城市產業鏈的強鏈補鏈提供人才支撐。
可以說随着改革方向的明晰與深化，國央企對人才的需求也愈發清晰了。在招聘引才方面加速與市場化接軌，并圍繞主責主業制定具有針對性的招聘清單，是當前國有企業人才隊伍搭建工作的一大重點。
結語
選人用人、績效考核與收入分配等機制的優化，對于國企進一步實現市場化經營十分關鍵，也是國企高質量發展的動力。
近期各類國央企在這方面的改革節奏，都在加快。圍繞人才隊伍的各項管理環節，都在走向實事求是、鼓勵創新的方向。未來國有企業的整體人才面貌，也許會有更大的變化。
本文來自微信公眾号 " 明源地產研究院 "，作者：老胡，36 氪經授權發布。
