今天小編分享的财經經驗：雖然公司經營困難，但高管們依然很懶，歡迎閱讀。
一
趙總的公司 2023 年總收入突破了 1 個億，今年年會的時候又在五星級酒店豪擲千金，結束後還帶着管理層繼續深入慰問年輕漂亮且家庭困難的整容群體。
只有财務大姐内心在抱怨：" 公司賬上也就剩一百多萬了，一晚上花了二十幾萬，過幾天發完工資就沒錢了。"
年年收入增長，年年勇創新高，年年在銀行借新還舊。
分管營銷的副總 Dennis 是從某大廠空降過來的，看不上公司的老同事和新員工，花了巨資請第三方戰略咨詢團隊，帶隊的領導就在籤合同的時候出現了一次，剩下所有時間都是名校畢業的學霸們在公司搞問卷、搞調研、搞咨詢。
只有 Dennis 經常和第三方高級咨詢總監一起在紅浪漫、白金瀚之類的地方探讨工作，第二天睡到自然醒了還要給老板邀功：
為了不影響工作，都是晚上加班。
反正現在學歷貶值得也厲害，名校畢業生都便宜。
結果就是兩個月過去了，由于年輕人對公司業務缺乏基本的認識，只能曲意迎合上意做出一堆極其精美但沒啥用的 PPT。
分管人事的副總 Hana 每天風姿綽約，整容、遊泳、健身、打卡、拍照，除了不幹人事，當個帶貨主播硬體基礎還是打得很扎實。
每次老板談到人員績效、人均產值、人才密度和人均淨利潤的時候，Hana 的态度就是：培訓、換人和裁員。
請外部培訓講師自己還能掙一筆，換不換人就看誰和自己關系好，裁員嘛，利潤就出來了。
這幾年企業經營壓力巨大，拿着高薪的高管們并沒有把時間心思放在思考：業務增長機會在哪裡？如何提升團隊績效？
而是堕落為 KPI 的傳聲筒，繼續加碼已經不切實際的 KPI，然後開始折騰團隊，天天 PUA 小弟們 " 認知 " 和 " 狼性 "。
一條舔狗怎麼可能帶出來狼性團隊呢？
" 你這樣的話，團隊的效率和交付結果能力無法提升的。天天盯着自己盤子裡面的菜，格局太小了。要往大了看，多看看你對行業的價值。道路千萬條，先把自己能發揮的價值邏輯梳理出來，如何定義你的賦能價值是源頭。你再好好想想吧，下周一再跟我匯報。"
每次遇到問題需要讨論的時候，Dennis 總是這樣教育手底下的經理們。
甚至有一次老板給高管們布置了一個命題作文：" 企業明年如何高質量發展？"
Dennis 讓他手下的每一個員工都就這個命題寫一個方案，最後他再找一個員工匯總起來，改上 100 遍 PPT，好幾次還受到老板的表揚。
" 這個毛病真是絕了，我一個小兵，領導總問我怎麼提高公司效率，增加團隊產出。"
基層大頭兵小典剛畢業工作三年，想戰略、想增長點、苦命做成績，他自己說有時候加班到 10 點了，感覺自己才是公司的 CEO。
最後換來幾張 PPT 讓領導美美晉升。
老板為問高層增長機會在哪裡？高層就把問題扔給中層，這個壞習慣傳遞下去，中層就會把問題扔給基層業務同事：你的業務增長機會在哪裡？
最後老板看到的增長機會就來自于一群底層大頭兵的 PPT。
最起碼這些是來自一線同事的經驗，比起咨詢顧問那些應屆畢業生做的方案還是靠譜很多了。
" 我今年的主要工作就是寫 PPT，還是反復寫、反復改，幾個新的立項老板自己沒有想清楚，還是通過我寫的 PPT 才梳理了項目結構，就這樣還說我不會深度思考。"
老吳是一個資深項目經理，之前公司都看不上他，請了一線城市大品牌咨詢機構來做服務，最後花了好多錢買了一堆沒什麼用的 PPT 模板，有方向性的結果更是一個都沒有。
回過頭比較才發現老吳的方案是最适合公司的。
二
" 我們公司是日落西山的傳統行業，但是畢竟是巨頭嘛，整個部門快 10 個人，就兩個人搞定了部門 90% 的業績，剩下幾個都是混混，主要負責給領導提供情緒價值，派發 KPI 的時候講狼性，到發獎金的時候就談團隊，不說那幾個混混了，人模狗樣，工資巨高。"
某外企西安分公司的同學講起來就是一肚子無奈。
人比人，氣死人。
" 現在好多公司講 OKR，但是從上到下都不懂什麼是 OKR，最後的結果就變成了不止是讓狗子去叼回飛盤，還要讓狗子自己去扔，如果狗子扔的方向不對還要讓狗子自己找方向。"
聽完西安一個中年牛馬的抱怨，我都笑噴了。
原本高管才是那個找方向、扔飛盤的人。
我之前有一個同事從一線城市大公司出來的，回流西安被委以重任，剛開始的時候各種點評項目問題，突顯存在感。
我覺得他說得都對，我也都知道，然後我追問解決問題的辦法和思路就開始支支吾吾了。
公司同事們都覺得他能力強、有經驗、有抱負。
後來時間一長，大家發現他喜歡嘴上自誇，平時總暗示老板給他升職加薪，一旦要結果的時候就開始找理由，每天假裝認真工作，其實在偷偷玩遊戲、看股票、幹私活。
最後老板虧了 6 個月工資後，把他開除了。
在工作中混日子的人，其實是在浪費自己的時間。自己都認為自己的時間不值錢，工資怎麼可能高得了呢？
好多高管其實不太懂業務，更缺乏對業務的深入認識，被大廠淘汰前的背景還不錯，懂一些大廠的向上管理經驗，只會看看數據裡面的數字，不會分析數據，更不會把數據當成生產要素。
能升職主要靠向上管理。
" 如果他們有能力或者說把增長點找出來對他們是有利的，他們為啥不這麼做？答案無非是兩個，首先他們并沒有能力，其次找出增長點對他們也沒有任何的好處。"
一個在上海做獵頭的小夥伴在喝酒的時候告訴我：
" 在大公司做到一定層級的人，他們更看重的是如何坐穩現有位置，他們心裡非常清楚，這麼大一艘船就算要沉也沒那麼快，除非哪天他們直接被開了，不然他們一定只顧坐好自己的位置，享受現有收益。"
在獵頭眼裡，這就是 " 偽高管 "，這些偽高管們并不想真正去開疆拓土，更多的是擔心自己的飯碗：
跟老板不同的意見不敢說；
正确但有風險的事情不敢做；
想方設法掩蓋自己的弱點和失誤；
對上報喜不報憂。
結果就是公司白白投入，甚至錯過機會。
而且他們對下面有生殺大權的前提下，他們可以通過不斷的換人來押寶，只要押到一個能幫他做出點增長，那他完全就可以繼續長久穩定地享受收益。
這些精致的利己主義者通常心胸狹窄，遇到問題時，黑鍋全甩給下屬；收獲成果時，功勞全攬到自己身上。
他們發起一件事情時，其出發點都不是以大局為重，都不是為公司好，想的更多是自己的得失、自己的風險。
一旦某位下屬表現出極高的能力，他們做的第一件事：打壓，害怕被取代。
長此以往，能力強的人自然無法容忍公司的平均和愚蠢，只能選擇離職。
三
我也經歷了好幾次和知名的管理咨詢公司共事，從我自己的經驗來看：
1. 公司遇到危機和困難，要變革組織力，第一刀肯定砍向管理層。
砍掉那些基礎崗位的員工有什麼用啊？他們的工作都是公司制度、流程規範，都是按部就班來的，做的都是填空題。
管理層的決策才會影響公司真正的利潤啊。
2. 少談戰略和認知，多落實行動。
從員工、客戶最小的需求出發，改進一個是一個，不要做一個項目就為了匯報，一點用都沒有，還徒增工作量。
3. 該跳則跳，不要拖泥帶水。
一旦意識到在這裡沒有前途了，找到新機會的時候，快速抽離，不要幻想。
本文來自微信公眾号：易旻昊，作者：易旻昊，題圖來自：AI 生成
