今天小編分享的社會經驗：員工上班時間上廁所被開除？法院：公司合法！，歡迎閱讀。
本報記者 趙晨熙
一個因為在上班期間上廁所、一個因為在上班期間睡覺，重慶和江蘇的兩名勞動者都因為在上班期間違反了部門内部規章制度，被部門辭退，二人均認為部門屬于違法解除勞動關系，都将用人部門訴至法院。
現實中，用人部門以員工違反内部規定為由解雇員工的情況并不鮮見，如何判定合法解雇與非法解雇的邊界也成了很多勞動者和用人部門關心的問題。
中國社會科學院法學研究所社會法研究室副主任王天玉在接受《法治日報》記者采訪時指出，用人部門以違反部門規章制度為由解雇勞動者需考慮兩大要素：一是部門依據的内部規章制度是否具有效力；二是對适用的規章制度是否合理有沒有進行全面審查和綜合評定。
救生員值崗期間上廁所被辭退
就因為在上班期間上了個廁所就被部門開除了？這一看似有些 " 荒唐 " 的解雇理由，最終法院卻認定部門對員工的開除不屬于違法解除勞動關系。
近日，重慶市南岸區人民法院審理了一起因值班時上廁所被開除而引發的勞動争議案件。2021 年 7 月，小陳與重慶某體育文化發展有限公司籤訂了勞動合同，在南岸區某遊泳館擔任救生員一職。
2023 年年底，小陳與部門籤訂了《救生員安全責任書》，其中明确規定，" 救生員在值班時間内不準脫崗、串崗，教人遊泳，臨時離開須請不在崗救生員負責看護 "" 一年内累計兩次及以上違反規範的，視為嚴重違反公司規章制度，公司将與其解除勞動關系并不支付經濟補償金 "。
此後，小陳因在值崗期間上廁所被抓拍到不在崗，被部門扣分記過一次。不久後，小陳再次因上廁所被抓拍到不在崗，公司以其嚴重違反規章制度為由解除了雙方的勞動關系。
在小陳看來，自己上廁所是身不由己，公司以違反公司規章制度為由将其開除，屬于違法解除勞動關系。
法院經審理認為，小陳作為專業救生員，基于其崗位的特殊性，不僅應當具備專業急救能力，更應當具備高度的責任心和敬業精神，嚴守工作紀律，确保泳客安全。且根據了解，所謂報備即為在工作群中說一聲，以便主管安排替補救生員就位，流程并不復雜，這與上廁所的生理需求并不衝突。
小陳作為泳池的重要安全保障力量，擅自離崗會導致其負責水網域内的安全監管出現空白，給泳客造成嚴重安全隐患，為公司帶來極大法律及運營風險，因此公司認定其行為構成 " 嚴重違反公司規章制度 " 的情形，并據此解除雙方的勞動關系合情合法。最終，法院判決駁回了小陳的訴訟請求。
處理員工違紀行為應綜合考慮
就在小陳這起案件發生不久前，同樣被部門解雇的張某得到了令他滿意的結果。
在江蘇泰興某化工公司工作已有 20 年的張某因為上班時睡了一個小時的覺而被公司辭退，他将公司起訴至法院。近日，泰興市人民法院認定，公司解除與張某勞動關系違法，判決公司向張某支付賠償金 35 萬餘元。
據了解，公司解聘張某的原因在于公司制定的員工手冊中一款關于紀律 " 零容忍 " 的規定。法院最終審理認為，張某确實存在違紀行為，但從其管理崗位特性及此次睡崗行為的嚴重程度來看，睡崗 1 小時并未給公司造成重大損失或極壞影響。
法院指出，用人部門行使合同解除權必須以勞動者有違反規章制度的行為發生為前提，并且該行為必須達到嚴重程度。從張某違紀行為的動機、次數、後果、影響、損失等幾個方面考量，張某違紀行為具有偶發性，且客觀上并未對該化工公司造成重大損失或不良影響，不宜認定為 " 嚴重 "，公司僅因其一次違反公司内部員工手冊規定，就直接解除勞動合同，不具備合理性。
相似的兩起案件，判決卻有天壤之别。在重慶工商大學教授莫遠明看來，這主要與員工崗位性質和其違規行為可能造成的後果有關。
莫遠明指出，遵守公司規章制度，是每個員工的基本職責，特别是在諸如救生員等特殊崗位上，員工的行為規範尤為重要。因為其職責的特殊性，這些崗位對員工的在崗狀态和應急反應能力有着極高的要求。因此，對于這些崗位的員工，公司制定更為嚴格的規章制度，并以此進行規範和約束非常必要。用人部門也應不斷加強培訓和監督，以确保員工時刻保持高度的警覺和責任感。
" 用人部門在解除勞動關系時必須嚴格遵守法律法規，确保行為的合法性和合理性。在處理員工違紀行為時，應綜合考慮違紀行為的動機、次數、後果、影響、損失等多個方面，這些因素通常也是法院在審理中判定員工是否構成嚴重違紀的考慮因素。" 北京德恒（重慶）律師事務所律師李建提醒用人部門，在制定和執行規章制度時應确保其合法性，以避免因程式不合法而引發的法律風險。
制定規章制度應滿足三大要件
當前，用人部門大多制定了有關勞動管理的内部規章制度。在上述兩起案件中，部門解雇員工的理由也都是因為他們違反了部門制定的内部規章制度。
勞動合同法第四條規定，用人部門應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。勞動合同法第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人部門規章制度的，用人部門可以解除勞動合同。
" 用人部門與勞動者籤訂的勞動合同中雖然會提出一些相關要求和規定，但無法涵蓋勞動過程中的方方面面，因此法律賦予了用人部門制定規章制度的權利，以此來細化一些部門的内部管理規範事項。用人部門也可以因勞動者嚴重違反部門規章制度，與其解除合同。" 王天玉指出，《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第五十條明确規定，用人部門根據勞動合同法第四條規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為确定雙方權利義務的依據。這意味着，用人部門依據規章制度解雇員工的前提是該部門制定的規章制度要同時滿足經過民主程式制定、不違反法律規定以及向勞動者公示這三大基本要件。
從實際工作中來看，王天玉認為，當前用人部門制定規章制度基本不會出現與國家法律法規相違背的情況，主要問題出在是否經過了民主程式上。
勞動合同法第四條明确規定，用人部門在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定。用人部門應當将直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
對此，王天玉指出，企業有自主經營、自主管理的權利，但必須堅持民主立規，尊重員工的合法權益，這樣也有助于員工嚴守工作紀律，認真履職盡責。
