今天小編分享的科技經驗：互聯網大廠高P，走下神壇，歡迎閱讀。
定焦（dingjiaoone）原創
作者 | 布魯斯
編輯 | 向園
曾幾何時，在阿裡工作，什麼崗不重要、入職幾年不重要，P 幾最重要。如果能成為阿裡 P8，就意味着年薪百萬，成為打工人中的天花板，走上人生巅峰。
但今年年底，阿裡可能會親手砍下高 P，大廠高 P 光環将成為過去式。
7 月 13 日，據 36 氪報道，近期淘寶天貓集團（下稱 " 淘天 "）啟動人力制度改革方案，預估今年 12 月後正式實行，方案具體為：
1、取消 P 序列，用 14-28 級對應原 P4-P8，每三個層級對應一個 P 級，且 14-28 級員工工資和獎金不會只與層級挂勾；
2、原 P8 以上員工走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級，根據業務規模和團隊規模來決定薪資和獎金；
3、績效分數将只保留三個層級：3.75、3.5、3.25，取消 3.5+ 和 3.5-，績效表現優秀者可能在一年内實現多個層級躍升。
一切商業競争的核心都是組織競争，而晉升、調薪和績效組成的職級體系，最能體現出一家公司想将組織帶到哪裡去。如今阿裡進行職級體系變革，大搞去 P 化、從集團一拆六到職級一拆三，一系列動作被外界視作是在 " 清理老白兔 " 和 " 治理大公司病 "。
背後的原因也不難理解，阿裡這次的職級變化，讓人聯想到阿裡面對着對手圍攻的局面與業績增長的壓力，" 養尊處優 " 的高 P 不再被需要，取而代之的是 " 幹多少拿多少 " 和 " 給年輕人讓位置 "。
就今年阿裡的一系列集團拆分、自負盈虧的動作來看，這場由淘天打樣的職級體系改革，再次宣告了阿裡的變革決心。
更多人好奇，阿裡展開職級體系變革後，國内多少互聯網大廠會選擇跟進效仿？以高 P 光環消失為代價，能否換來互聯網時代的又一次煥新？
阿裡去 P：業績決定獎金，晉升或變難
此次阿裡的一系列職級體系改革動作中，兩個方面最受關注。
一方面是取消 P 序列，改為 " 一拆三 "，用 14-28 級對應原 P4-P8，每三個層級對應一個 P 級，原 P8 以上員工走組織任命的形式。
另一方面，是所有員工的層級和獎金分離，原 P8 以上員工根據業務規模和團隊規模來決定薪資和獎金。
可以預想，此次調整後淘天整體将會有兩大變化：" 升 P" 難度整體變大，員工到手的工資和獎金不再因為職級高而多，而是要靠業績說話。有業内人士稱，這套調整方案預估 12 月後切換，員工們最關注的年終獎，勢必會受到影響。
淘天做出這次職級體系改革，從時間點和率先 " 被開刀 " 的集團來看，都并不令人意外。
自今年 3 月以來，阿裡依次完成了 " 成立 24 年來的最大改革 "，從 3 月的 "1+6+N" 組織架構調整，到 5 月宣布新的 6 大業務集團董事會陣容，再到 6 月張勇交棒蔡崇信和吳泳銘。一系列調整後，随着 6 大業務集團開始自負盈虧，獨立 BU 獨立核算，各個小團隊按照業績分蛋糕，職級體系的變革是必然結果。
阿裡資深員工高高稱，以前不管各集團業績如何，到了年終該分錢的時候，都是集團出錢，各業務負責人不心疼，現在要自負盈虧，業務要 " 自掏腰包 "，心态不一樣了，動作自然也就不一樣。而作為阿裡核心集團的淘天，業務線復雜、利益方繁多，自然要率先做出變革。
而從集團發展的角度來看，這一刀直指大公司病，目的就是加強組織的靈活性、扁平度和實幹性。
新的職級晉升規則，最大的調整是增加基層升職的層級數，以及增加高 P 去留的考核度。雖然阿裡内網稱，級數的增多是為了增加晉升機會，但不少人的觀點相反，認為整體的升職難度是加大的。
基層員工現在升 P 需要三級跳，層級變多并不意味着難度會降低，因為面臨的考核會增加；而原 P8 以上員工走組織任命的形式，不再享受 " 職級跟着年限走 " 的特權，面臨 " 業績不合格被清退 " 的風險。
" 背後的根本原因是沒有足夠的‘坑’，集團一拆六之後，業務整合帶來了 P8、P9 等中層的冗餘，實際并不需要那麼多人，越往上走的職位坑越少、要求越高。" 資深產品經理判官稱。
晉升更難，打工人最關心的工資待遇也發生了變化。員工工資一般由工資 + 股票 + 獎金構成，而在大廠股票普遍貶值、成為 " 工資回收計劃 " 的大背景下，基層員工和高 P 們每年能拿到多少錢主要取決于獎金。而現在論功行賞、績效嚴格的規則，使得高 P 們開始背負更大的業績壓力，基層員工也得靠實際貢獻說話。
判官認為，把高職級和高待遇解耦，意味着業務和團隊規模都較小的高層，如果想留下來或者想往上走，還是得做出業績。" 公司的主要目的就是為了避免吃小耳朵飯，企業不能容忍有人躺賺。"
不過，淘天的這次變革，順應了阿裡非常重要的一個價值觀——擁抱變化，改革力度之大、速度之迅猛，在外界看來略為 " 激進 "。不過考慮到最近兩年，阿裡增速放緩、競對林立、大公司病纏身的現狀，這一激進變革也似乎變得可以理解。
大公司在同一個組織架構下運作太久之後，依附于這種組織架構的風氣也會逐漸老化迂腐。對此，判官打了個比方，" 與其逐個清理桌上的殘渣，不如直接把桌子掀翻，從頭再來。"
高 P 如何走下神壇？
變革的消息一出，外界都在好奇，江湖真的再無高 P？
首先我們先來簡單了解阿裡高 P。阿裡内部的職業晉升體系可以簡單分為 P 序列（P5-P14）和 M 序列（M1-M10）。其中，P 代表專業序列，包含程式員、產品、運營、市場等技術崗；M 則為管理序列，主要履行管理團隊的職責。
圖源 / 網絡 阿裡原職級體系表格
按照此前的職級規則，不同的員工入職時會根據資歷匹配相應的初始職級，并匹配對應的薪酬與股票（股票兌換權通常在 4 年後起效）。
高高對「定焦」介紹，目前，阿裡最多的群體是 P6-P8，P9 是一道分水嶺，是中層的最高層級，一般升到 P9 就會自動挂靠到 M4 檔，P10 相當于副總裁。而在外界眼裡，一般 P9 以上就可以被稱為 " 高 P"，但由于前兩年 P8、P9 人數太多，市面上甚至出現了 " 通 P 膨脹 " 的現象。
在移動互聯網浪潮之下，很長一段時間裡，阿裡的職級體系被其他互聯網公司當成參照系，阿裡的高 P 也一度成為财富與社會地位的象征。在社交平台上，不少互聯網大廠人會自動将自己所在公司的職級換算成阿裡的對應職級，試圖加入 " 互聯網新貴 " 行列。
網傳字節、阿裡、騰訊的職級待遇對照表
按照高高的描述，阿裡的 P8 平均年薪（現金 + 股票）就能達到百萬級别，每往上高一個職級的高 P，薪資直接翻番，帶來了極強的 " 造富效應 "。更早入職和晉升成功的高 P 們，還有更多隐性福利——更老的内部資歷、更高的領導信任度、更多高價值股票等。在更早的萬眾創業創新時代，高 P 身份還是成功融資和順利招人的保證書。
但随着互聯網流量紅利消失，近兩年，阿裡高 P 們也在逐漸 " 變味 "。
一方面，" 通 P 膨脹 " 的情況下，高 P 的年薪和含金量都在下降，為了搶奪高 P 身份，需要付出的年限卻在加長。
一位阿裡前 P8 員工告訴「定焦」，還有不少人即使升到了 P8，也依然不能帶領團隊，不同部門的 P8 和 P9 還會因為業務的強弱勢被分出高低排序。
上述員工稱，在公司待得越久，越發現到了 P8 再往上晉升，只能 " 看緣分 " 和 " 熬 "。
另一方面，在過高的關注度下，與高 P 們綁定的新聞不僅僅是高薪神話、創業逆襲，還有借着高 P 身份 PUA 下屬、欺詐求職者、中小廠拒收阿裡高 P 等消息傳出。
職級為内部動力而定，卻因外部壓力而 " 藏 "。實際上，早在 2020 年 8 月，阿裡就曾在内部隐藏高 P，員工在郵件、釘釘、内網等系統中無法再看到彼此職級，只能看到所屬集團部門，試圖促進組織管理走向扁平化。
此次阿裡将 P 序列從内部隐藏到完全消除，帶給阿裡員工層面極高的震驚程度。高高稱，2020 年隐高 P 化的時候，有一段時間一些人很慌，怕把握不好溝通的尺度，但那只是暫時的、内部的影響，後來也慢慢适應了，看對方匯報給誰也可以猜出一二。但此次直接砍掉高 P，還涉及利益層面，看出了阿裡的調整決心。
判官認為，目前政策層面傳遞出對互聯網企業的積極信号，互聯網企業也應該考慮大眾情緒問題，避免大家對高薪群體的負面新聞過度關注。" 同時也有利于阿裡完成整個企業的管理目标。"
互聯網不再需要高 P
作為阿裡這場變革的一環，牽扯到絕大多數人切身利益的職級體系變革，執行難度比起組織架構變動，有過之而無不及。
同時，這一場變革從阿裡的排頭兵淘天開始，另外五大集團是否會跟進、具體又會如何變革、變革效果如何，還有待觀察。
有業内人士判斷，全集團範圍内，一場更大的風暴正在醞釀之中——有的内部高 P 或許會因為不滿或達不到要求而離開，有的外聘人才會因為過去所做出的貢獻失效而離開；在任命制之下，和上級搞關系不搞業務，或許會成為新的風氣。
阿裡此舉勢在必行背後，最重要的原因是，人和機制都服務于業務，職級體系改革最大的驅動因素是業績增速放緩。" 人還是這些人，業務還是這些業務，最終還是要回歸到增長上。" 高高表示。
從淘天的業績來看，2022 年阿裡已經不再公布雙 11 的 GMV 數據，2021 年天貓雙 11 的 GMV 增速降至 8.45%。
同時，近兩年，對手們對阿裡的進攻越發激烈。根據财報數據顯示，營收增速方面，阿裡 2023 财年第三季度營收為 2477.6 億元，同比增長 2.13%；低于京東 2022 年第四季度 7.08% 的同比增速以及拼多多同期 46.23% 的同比增速。
阿裡雖然家底厚，但在業務增速上還是受到了威脅。" 當集團沒有那麼多新業務和增長點，通過制度變化加強業務競争力，成了最合理的方式。" 高高稱。
更多人關心的是，其他實行類似職級制度的互聯網大公司，會不會做出類似 " 去高 P 化 " 的舉動。多位業内人士表示，這取決于一号位的态度，也取決于他們基于公司現有的業績，想如何分配公司的資源和資金。
不過可以看到，在過去 5 年裡，為了避免組織僵化，包括 BAT 在内的巨頭們已經對内部的職級體系進行了一些調整—— 2019 年，騰訊将原先的 1.1-6.3 級改為 4-17 級，2020 年，美團将原有的 "M+P" 雙職級線、"1-2 至 3-3" 等專業序列取消，采用 "L+ 數字 " 命名的單職級線，兩者的目的都是讓内部晉升體系更加簡單，職級更加分明。
但多位受訪者也表示，任何公司只要涉及資源分配，都會形成權力序列，也都會客觀存在階級差距，只是有的在明、有的轉暗。換句話說，" 高 P" 會以其他方式繼續存在。
不過，一位人力資源專家告訴「定焦」，互聯網行業一大不可逆的趨勢是，" 高 P" 們雖然依舊存在，但行業已經不再需要華而不實的高 P。不論如何，高 P 們被眾星拱月的時代已經一去不復返。
判官也有相同觀點，他認為 " 去高 P 化 " 會逐漸成為行業趨勢，整體風向也會變得更務實。因為企業在高速發展、有錢有資源的時候，願意多養一些人做一些新嘗試，期待某個邊緣部門給出驚喜，現在行業處于低增長階段，剝離冗餘、以守代攻，才是企業更需要的。
因此，對于互聯網人來說，切換預期很重要，關注自身更重要。
多位行業人士建議，每個人最應該做的是，在公司乃至社會中，找到屬于自己的位置，把自己當成一個獨立的業務、一個獨立的公司來運營和規劃，這樣，即便在行業和環境波動的時候，也不會活得太差。
* 題圖及文中配圖來源于 Unsplash。應受訪者要求，文中高高化名。
