今天小編分享的财經經驗：成為名企管培後被裁員？業内稱頭部快消項目淘汰率約7成，“未來領導”不香了，歡迎閱讀。
藍鲸新聞 8 月 22 日訊（記者 湯詩韻）國内某知名會計所近日被曝裁員，其中管培生項目為裁員重災區。管培生是企業校招時競争難度最高的崗位之一，候選人常常被當做未來管理層培養。這一波，是裁到大動脈？還是說，管培及其制度本身已沒那麼有價值了？
被戲稱 " 好管理、好賠償、好放生 "，管培生不香了嗎
Ann 是國内某知名會計所的管培生，上周五下午她得知自己被裁的消息，心裡的石頭終于落了地。
七月中旬 Ann 聽到公司多部門裁員的風聲，其他地區分所也陸續傳來管培項目遭大規模裁撤的消息。據其了解，這波裁員可能是百餘人規模的，未定崗的管培生基本都将走人。公司表示裁員系業務調整無奈為之，并按照 N+1 給了賠償。即便如此，許多同事還是無法在心理上接受這一結果——管培基本是清一色的 985、QS 前 100 海碩，卷生卷死争取來的崗位怎麼現在 " 全軍覆沒 "？
多位受訪員工将裁員原因歸咎于，公司本身面臨的項目流失壓力以及管培制度本身的尴尬。
Ann 公司的管培培養體系裡，管培部門是和其他業務部門平行的。管培生每幾個月輪一次崗，忙季時他們通常會被調去最繁忙的審計部門，凌晨 4、5 點下班的情況也不少；淡季時大量候選人可能沒有太多明确任務，因為業務部門沒有足夠飽和的項目以及 book 人力的預算。
每個輪崗周期末尾，候選人會有機會選擇定崗與否。因此一部分人把管培當作跳板，借此去往獲取 offer 難度更高的心儀崗位。但業務部門的 hc（headcount，職位空缺）大多緊張，最終能滿意定崗的人終究有限。
" 在我司管培更像是一塊磚，哪裡需要哪裡搬。後來發現哪都不需要，磚就被扔掉了。"Ann 的感慨可以代表和反映一部分管培生的境遇。
管培生是一項舶來品，指企業以養成未來管理層為目的的一種培養模式，常見于快消、金融、房地產等行業。就職于某快消巨頭的愛德華透露，頭部快消公司針對管培生基本都有 4、5 輪以上的面試，招錄比在萬分之二到萬分之五左右。優中選優的錄取标準，讓管培生這一身份滿載光環。
但近年有關管培生的讨論中，風向已經悄然生變。
真實進入管培系統的候選者發現，他們的選擇沒有那麼自由和順暢。幹雜活是常有的事、被基礎崗位消磨熱情、一樣面臨裁員和 PUA…… 甚至有人将管培生戲谑解讀為 " 好管理、好賠償、好放生 "。管培生，好像沒那麼香了。
管培模式的理想與現實：更多薪水，更多困擾
管培生模式本身，是銜着大餅生的。它通常會匹配比普通應屆生更高的薪資、更多的資源和發展機會。
愛德華先後參與過兩家快消巨頭的管培生項目，對這一模式了解頗深。在頭部快消公司，管培項目通常為期兩到三年，每半年到一年換一個職能崗位。定期有考核、回顧和調薪，未過考核會被列為重點觀察對象或者退出管培項目，任職其他崗位。在這一制度裡，升職加薪都是有節奏、有盼頭的。
一組數據可以側面反映管培制度對年輕職場人的助益。瑪氏公司官網數據顯示，市場上職場人晉升經理的平均年齡為 33.2 歲，而該公司管培生晉升經理的平均年齡為 26.5 歲。
與此同時，候選人們也面臨嚴苛的篩選與淘汰。據愛德華透露，其所參與的管培項目之一，三年過去後淘汰了近 70% 的人。這其中有考核不達标退出的，也有主動離職跳槽的。" 因為頭部快消的管培是一份漂亮的履歷，獵頭也知它的含金量，很多人會以此為跳板重新覓職，薪資大概會漲個 30-40% 左右。"
理想設定下，候選人可以借輪崗更全面地了解各業務發展、探索自己的興趣所在——不過現實情況往往沒那麼理想。
相比愛德華一年左右的輪崗周期，其他多位受訪者的輪崗周期都數月左右。在某銀行擔任管培生的泰拉表示，三四個月能對新崗位工作有大致了解但都學不深，真正核心的工作都已經分配好固定崗位的同事，管培生幹的主要是打雜。相關讨論區，大量管培生被困在基礎崗位和各類雜活中。
一些企業各輪崗崗位之間的職能要求差别太大，對管培生而言反而是困擾。
以會計所為例，各業務部門要求的資格證書都不一樣，有 CPA、CIA、稅務師等好幾種。會計所前管培生小元直言，每條業務線其實非常獨立，輪崗意味着重新學習一套新東西，這樣來回橫跳對于我最終選擇定崗其實沒有太大幫助。
如果公司本身的管培體系不夠成熟完善，最後定崗時，候選人通常也沒有太多選擇。銀行管培生泰拉的經歷具有一定代表性，她在各個崗位輪了一遍，最後還是被安排去了基礎營銷崗位。" 這兩年換崗位太多也沒把營銷搞明白，還不如最開始就做理财經理，至少一兩年下來已經成熟了，但現在除了身心俱疲和應屆生沒啥區别。"
管培制度費錢又費力，多公司縮招管培生
據《中國管理培訓生項目現狀與發展調研報告》，早在上世紀 90 年代，管培生制度就已進入中國。伴随經濟高速增長和人才需求趨升，2005 年、2011 年曾分别出現兩次開展管培項目的小高峰。到如今，該制度已在各行業大小公司落地。據央視網報道，2022 年 37.4% 的企業設有管培生招聘，一些 200 人以下規模的企業也設定了管培生名頭以招攬 985、211 名校畢業生。
不同的管培體系之間，效果或有天壤之别。
有網友這樣總結：虛假的管培生——公司體量一般，一次丢幾十個人在基層養盅；真實的管培——行業排名靠前，候選人名額有限，具備完善的培養計劃。因為成長和晉升路徑不清晰，許多管培生在日復一日的基礎工作中喪失熱情。
一些企業對管培項目的态度，也產生了微妙的變化。
因為管培模式給了候選人較多橫向發展和在不同職能上嘗試的機會，所以它對于企業而言一定是高成本的。前述調研報道顯示，四分之三的企業每年為每位學員的培訓投入為其月薪的 2 倍以上，四分之一的企業其投入值為 10 倍以上。
愛德華注意到，他曾任職的快消巨頭近年已大幅縮減招聘規模，管培生數量從四五年前的 120 多号人降到了不足 40 人。與此同時，公司舍棄了跨部門綜合管培生的模式，" 框定在某個職能範疇内去輪崗，培養的能力會更垂直一些，可能也更符合用人部門的要求。"
多位受訪者在談及目前的管培制度時，提到了 " 祛魅 " 一詞。成為管培生只是職業生涯的開始，以後還有各種可能和意外存在。它本身就是一份工作，一樣會面臨加班、機遇或者裁員。
