今天小編分享的教育經驗：施炜：老板唯一必需的本領是識人，歡迎閱讀。
以下文章來源于華夏基石 e 洞察 ，作者施炜
作者：施 炜，華夏基石管理咨詢集團領銜專家、華夏基石大師塾首席導師
來源：華夏基石 e 洞察（ID：chnstonewx）
1. 企業老板（民營企業創始人和實際控制人）不需要什麼都懂，甚至技術、營銷、供應鏈以及運營管理等等都不懂也沒有關系。老板唯一要懂的，就是如何當老板。
2. 如果把企業比作一個戲班子，老板是搭台子（建平台）的，不是唱戲的。老板不必跟演員比演技、比唱功。企業創辦初期，老板可能需要兼任多種角色，但企業發展到一定規模和階段，老板就要脫出身來，專門當老板。有的老板創業時就請名角或潛在名角來唱戲，事業成功的概率就比老板自己出演大多了。
3. 老板的核心使命在于成就他人，讓組織裡的人富有前途——這是德老講的。老板通過成就别人來成就自己。因此，老板千萬不能迷戀自己、嫉妒下屬。誰的戲唱得好，就給他分錢、分權、分感覺。
4. 老板的主要職責是決策和用人（這裡的決策針對事，不包括用人方面的決斷）。老板的主要能力是洞察和識人。極端地說，老板連洞察力也不需要，可以請有洞察力的人來洞察。老板只需要弄明白誰是真正的洞察者，誰的洞察可能更正确就行。因此，老板最重要甚至唯一的責任和能力就是識人和用人。而用人的前提是識人。看人看準了，用人通常情況下就不會出大問題。
5. 識人是個技術含量極高的專業活兒，需長期歷練、不懈努力、艱苦學習才能掌握相關技能。識人并不需要高智商，甚至不需要高情商。我認識的某些老板，見人羞澀，不善言語，溝通時沒有話說，但這并不影響他們對人的判斷。
6. 識人需要理解人性。每個人都屬于人類，因此人性有普遍規律，也就是基本模型。比如動機模型、需求層次模型、半神半獸的張力模型、黑白之間的灰度模型等。理解、掌握了這些模型之後，再結合具體情境、場景下的人性呈現，就能把握認知對象（具體的人）的基本特征。對人性的理解，決定了對人的基本假設，從而影響組織文化的選擇、設定以及激勵等管理機制的設計。
7. 識人有兩種基本方法。一是直接法。在長期對人的觀察中，積累經驗，形成 know how。對于所需認知的人，憑已有信息和印象，可以先形成觀點（實際上是假說），一段時間之後，用新的事實驗證觀點是否準确。如果事實和觀點存在偏差，則反思原因，校正原有觀點，形成新的假說。這樣不斷循環迭代，識人能力會遞進式提升。這實際上是科學的方法。
8. 識人的第二種方法是間接法。無論多大的老板，直接認識的人畢竟有限，直接經驗有可能存在邊界和盲點。這種情形下，就需要借鑑間接經驗。間接經驗來自于閱讀（廣義的，包括聽書、看戲、看電影等）。歷史書籍及文學作品中，有些人物屬于典型環境中的典型人物，在具象中具有了抽象的象征意味。《紅樓夢》中的林黛玉、薛寶钗、史湘雲等，《水浒》中的林衝、武松、宋江等，都是具有普遍意義的類型化（非概念化）人物。當我們理解了這些人物，就可以将他們作為鏡子，照出許多人與 " 類型 " 之間的異同來，從而又快（高效率）又準地知人、識人。
9. 識人需要建立多維度的标準和參數。沒有這些标準和參數，我們常常會在識人時無從下手。傅雷先生在給兒子的信中，建議兒子找戀愛對象時，不要看重漂亮，也不要看重知識，而是要關注本質的純良。在企業環境下，老板要注重的，是工作責任對人的品德、個性、素質要求，在管理學中叫勝任力模型。有了這種工具，識人有了聚焦的方向，也有了評論标準。
10. 識人需要理性和感性的平衡。沒有感性，識人時無法感受對方的氣質和氣息，無法產生惺惺相惜的共鳴和情投意合的激蕩。沒有理性，識人時難以做到客觀、冷靜，容易被泡沫化的、形式化的虛假信息所遮蔽甚至蒙騙。既要理性，又要感性；有時理性，有時感性；必要時情理兼容。
11. 識人需要老板有平常人格和謙虛心态。只有這樣，老板才會平等待人，才會融入團隊，才會聽到真話。有了這樣的品格和胸懷，老板才會有同理心和共情力。這些與真正識人都有莫大關聯。高高在上、牛皮哄哄、自我自負、剛愎自用、刻薄寡恩、唯我獨尊的老板不可能識别忠直、智慧、能幹之人。
12. 識人需要有長期意識。對一些關鍵崗位的人選，要長期觀察、反復論證。不能憑一時感覺，不能憑少數事情就對人下結論。識人時也不能有投機思維，不能有不切實際的期望。否則容易下與真相不符的主觀結論。
13. 識人需要正直的品格。私欲重者，不能理解無私者的境界，不能辨别真正的忠誠，會給逢迎者、馬屁精高的評價。不行大道擅長權謀者，難以理解真正的大局意識和戰略性智慧。
14. 識人不能過于相信自己的能力，要相信機制的作用和力量。在實戰中識人，通過賽馬機制識人，依賴穿透式的數據和事實識人，才是最可靠的。
15. 識人不僅僅是老板的個人行為，也不僅僅是少數人封閉式的活動，而是一種組織職能。老板識人時要借助、利用專業職能，将專業性的評價意見作為自己判斷時的依據。識人時需提高開放性和參與性，多聽聽眾人的意見，以流程這樣的組織機制保證工作質量。
16. 識人時需将識人和用人結合起來，識的同時考慮如何用。需注意分辨認知對象（人）的關鍵長處和短處。用人時确定對人的短處的底線要求，同時注重發揮人的長處。
17. 識人的前提是有人可識。老板應成為生态型老板，構建和涵育萬木生長的基礎和土壤。老板要成為人才成長機制的供給者，使組織良将如潮、人才生生不息！（本文完）
