今天小編分享的科技經驗：250億軟體大廠，發愁年終獎，歡迎閱讀。
記者｜何己派 鄢子為
編輯｜鄢子為
1 月 8 日，海澱區西北旺，廣聯達董事長、總裁袁正剛召開了一次交流會，面對面和員工溝通。
地點原本定在董事長辦公室，因人數太多，臨時改到大會議室。座位很快坐滿，有的員工站着聽，有的在門口擠着看。
（交流會現場，受訪者供圖）
此前，多位廣聯達員工爆料，收到口頭通知，全員年終績效強制清零。
" 袁正剛董事長給出的解釋，是行業環境不好，目标定高了，希望員工理解。" 秦偉告訴《21CBR》記者，" 會議上，管理層稱，會發一部分（獎金），但給誰發，發多少，完全沒提。"
秦偉透露，1 月 9 日下午，公司再次召開溝通會，改成了 1 對 1 的形式，" 不允許大家一起面對面溝通了 "。
廣聯達董秘辦人士回復 21 記者稱，公司會根據經營情況來适當調整激勵，不會扣掉所有人的年終獎，還是會有一定的發放。
風波驟起
讓廣聯達員工感到委屈的是，" 年度績效獎金，本就是工資包的一部分 "。
秦偉于 2023 年入職廣聯達，擔任高級軟體開發工程師，轉正後，每年薪酬總額（稅前）為 16.3 萬元。其中，基本工資為 1.1 萬元 / 月，每月 10 号發放；年度績效獎金為 3 萬元，一次性發放。
" 績效獎金，根據公司業績、組織業績和個人績效考核發放。" 他給記者提供的聘用函裡顯示。
另一位員工解釋，2021 年左右，公司改革薪酬體系，把月度工資的一部分，分割至次年 4 月統一發放。
" 優化激勵與業績的關聯度，落實為績效付薪的理念。" 廣聯達如是解釋薪酬政策。
1 月 6 日晚，廣聯達發出内部公開信，稱會根據績效結果對員工進行相應激勵，同時，為對整體經營結果擔責，經營管理團隊年度獎金為零。
" 大的方向肯定是降本增效，但未來該投入的會繼續投入。我們能做的，就是把業務做好，該開源開源，該節流節流，把潛力都挖掘出來。" 廣聯達董秘辦人士解釋。
截至 2022 年底，該公司共有 1 萬多名員工。
這一年，其職工薪酬總額為 39.1 億元，占營業成本大頭。" 利潤對員工薪酬變化較為敏感。" 其在财報裡表示。
" 裁員 " 傳言，同步發酵。" 現階段，拿到‘大禮包’離開公司，獲得 N+1 賠償，或許也不是件壞事。" 秦偉已聽聞此消息，尚未收到具體通知。
就傳聞内容，《21CBR》記者詢問廣聯達方面，公司相關人士表示，傳言不實，公司正在根據經營情況和發展需求調整和落實年度激勵政策，需要一定時間。
成本上漲
按公開信所言，風波的根源，在于 2023 年經營未達預期。
1-9 月，廣聯達營收 47.5 億元，同比增長 7%；淨利潤 2.6 億元，同比下降 59%。
這一進度，較管理層設定的目标相差甚遠。
按當初的計劃，2023 年，廣聯達的營收、利潤得雙雙保持同比 30% 的增長，同時組織規模不能膨脹，得與 2022 年持平。
" 公司對外部環境、收入和利潤目标預估相對樂觀。" 公開信指出。
利潤降幅明顯，管理層歸因為成本費用增速高，核心在于人。
" 去年員工人數增加較多，人力成本同比去年增加 4.99 億元。" 三季度業績溝通會上，廣聯達高級副總裁、董事會秘書李樹劍表示。
若全員年終獎清零，将省下一筆巨額支出。
在一些員工看來，績效獎金的相關決策，關乎高管股票能否解禁。
據廣聯達 2022 年 8 月披露的公告，公司以 25.04 元 / 股的價格，向管理團隊和核心骨幹人員 417 人，授予限制性股票 775.95 萬股。
此次激勵計劃的考核年度為 2022-2024 年三個會計年度，考核目标分别為：2022 年淨利潤不低于 9.5 億元、2023 年淨利潤不低于 12.5 億元、2024 年淨利潤不低于 15.6 億元。
截至 1 月 9 日收盤，公司市值大幅縮水，僅 250 億元，每股價格 15 元，參與上述激勵計劃的員工，已經套牢。
2023 年前三季度，淨利潤僅 2.62 億元，離考核指标差一大截。
不過，按廣聯達的最新調整，員工解鎖的利潤目标，為 12.5 億元的八折。
少壯接手
袁正剛接任董事長一職，不過半年。
2023 年，60 歲的廣聯達實控人刁志中，退居二線，将董事長一職交給 70 後袁正剛，同時繼續擔任公司戰略發展顧問。
袁是博士學歷，技術出身，任總裁之時，他拿到的年薪就高過刁志中，後者給予其充分信任。
這次年終獎風波，據秦偉透露，刁志中沒有給員工任何回應。
少壯派上任，革新動作激進。
袁正剛接下的軍令狀，是到 2025 年，實現營收較 2022 年翻一番。這意味着，他将帶隊用 3 年時間，讓公司實現 130 億元的收入體量。
在他主導下，廣聯達的組織架構調整，内核邏輯大變。
原有的三大 BG，各自為戰，協同度低。2023 年初，公司全新調整為施工企業、設計院、建設方、行管方的四大客戶群和十二條產品線。
KPI 考核和激勵機制同步調整，從提成制變成目标獎金責任制。
大開大合的變革動作，效果未達預期。
" 業務的開展，受到了組織結構調整陣痛期的影響。"2 個月前的投資者溝通會上，管理層坦言。
因涉及大量的調整和磨合，彎路走了不少。
例如，管理層提到，" 客群方面，開始的策略是高舉高打，自上而下地推，效果并不理想。" 随後，公司調整策略，轉換為分層對接，區分項目規模或客戶發展階段。
2023 年中，袁正剛談到經營策略，稱 " 肯定不會保守 "" 如果我們不變或者變得慢，就會落後 "。
到了 2023 年下半年，管理層的态度有微妙變化。
" 回顧看，在時間點上和變革動作集中出台等方面，是可以進一步優化的。"
11 月下旬，廣聯達管理層提到，對宏觀及行業的預測會更審慎，同時，嚴控費用，加強盈利和現金流考核，產品、業務、人員結構進一步優化。
公司釋放的，全是過 " 緊日子 " 的信号。
（秦偉為化名）
