今天小編分享的教育經驗：寧高寧：我做企業的體驗，歡迎閱讀。
The following article is from 辛莊課堂 Author 辛莊課堂
作者| 寧高寧，中國企業家傑出代表，中國中化原董事長、黨組書記
來源| 辛莊課堂，管理智慧
咨詢合作| 13699120588
整理自辛莊企業家精神大課堂第六期，原分享主題為《我做企業的體驗》，僅代表作者立場
感謝維迎老師，感謝黃總（黃怒波）。維迎給我講能不能到辛莊課堂，給我出了一個題目能不能講一些體會，沒有什麼具體題目，就随便說說。
實際上，最近幾個不同的教育機構、咨詢機構叫我去講，給我最大的難題是沒題目，基本都沒題目，随便講。我問有沒有一個方向？他們說你講講怎麼搞管理的，企業的方向。所以我每次都是根據當時的氛圍、面孔，稍微調整講的内容。
我本來想用10個數字說企業，我還是寫了一個東西，而且我秘書做了PPT出來，一會可以給大家看，我覺得寫的挺好的。我用1-10來描述企業，比如企業的二元屬性、四要素、6s管理體系等等，這裡有很多所謂系統性、體系性、稍微帶理論性的東西，一個是原創的，第二個全都用過的，第三個用的基本成功的。前面黃總講的介紹，我進門感覺到比較強烈的創業的氛圍，所以就不按這個東西講了，你們可以放上PPT看一看，這些東西每一頁都是在幾個公司讨論過、實驗過、反復的提煉過，而且基本上取得了比較好的效果。
今天不想講這個，你們都可以看看，都是學生、學者，一看就明白了。剛才講到"企業家"，因為最近我也在思考一個問題。維迎就在講企業家精神，給了我一本書，我也翻了一下，為什麼沒有企業家？因為企業家（精神）不夠。但是今天不再講宏觀的大環境，企業家環境這個不好那個不好，今天不說這個。光說企業内部，回到企業裡邊來，怎麼能夠有企業家精神，怎麼能夠有創業者團隊。特别是所謂的從我自己來說，首先企業的領導、CEO也好，叫領導人也好，叫什麼老板、總裁都可以，他是怎麼來做的，他怎麼帶動企業變成有企業家精神的。
做好自我認知
引領企業戰略轉型
今天，整個社會的氛圍裡面說宏觀比較多，說大勢、說國際、說環境、說一般目标，我們往往把目标當成一個計劃，當成一個規劃，一定要達到什麼排名，一定要到第幾。全中國人民都知道中國世界第二，全國人民不知道的是數字背後的很多問題。今天就說能不能把企業家精神、團隊，通過我的經歷講一些真實的體驗式、體會式的東西。
實際說到企業管理裡面領導力的問題，領導力在西方理論界讨論了差不多有30年以上的時間了，現在幾乎所有的培訓課程、咨詢等等都叫領導力培訓，全部是講這種課題的。
從我的角度來說，怎麼從我的體會、體驗，怎麼能夠把這些東西講出來？
黃總前面講了我經歷幾個公司，我也是在霧中行走、摸索着，有時候也會搞不清楚。但差不多40歲的時候逐步摸索走過來，逐步形成一些感受。當反過來再看這個問題的時候，就形成了一些思考、一些想法、一些路徑，幾次試驗過之後覺得原來應該這麼做。
從華潤公司說起，這個公司經過的轉型，不是一般的轉型，是徹底的轉型、產業式的轉型。華潤最開始是個貿易企業，今天華潤的幾萬億資產和那時候完全不一樣。現在幾乎到處都能看到華潤，這個公司做的很好，做的很堅決、很持久，它可以做啤酒、醫藥，也可以做電力、地產，華潤幾乎做什麼成什麼，确實講這個團隊都能夠做成。當然有犯過錯誤，慢慢地調整，為什麼會這樣子？
中糧也是一樣，經歷了大的轉型，從一個貿易公司轉變成全產業鏈的企業，現在超市裡賣的東西，油、面、米、酒都有賣的，已經有體系、有品牌了，從文化本身來講是更大的轉變。
中化這個公司更是經歷了非常巨大的轉變，徹底變成科技化的企業，是研發驅動、科技創新，世界領先的企業，不光是規模，當然規模也是越來越大。最關鍵是内容，領先戰略轉變、布局的轉變，所有問題科技至上、科學至上，科技成為它唯一的驅動力，沒有新技術不投資、沒有新產品不投資，公司裡研發變成了最主要的任務。
培育高層次領導力
做企業決策的最終責任承擔者
今天我說這個為什麼？為什麼會這樣子？
我覺得核心就是培養了一種文化，打造了一個團隊出來，并且這種文化在不斷延續，這個團隊在不斷前進。所謂的"領導力"很大意義上就是講團隊，特别是講一把手做了什麼，起了什麼作用。
從我自身來講，
第一，每個工作都是組織安排過去，和我沒多大關系。
第二，很多運氣在裡面，也不是只有我才能行。
第三，不能光說我自己，一定是團隊的作用。今天就按這樣的思路，來講一講所謂的領導力，我有什麼體會。
體會1：自己要很自信。自信，非常難。因為一紙任命下來，你就非常容易的變成了一個領導、一個職務。這時候就會得到很多人的附和、支持，或者說迎合。但是我的體會是如果有100條路可以選，那麼80條路可以選這個企業不會垮掉、也不會死掉的，平平常常能過。剩餘的20條路可能只死掉15條，有5條還是能做好。這個職務的發揮空間是很窄的，選擇不多，不可随意發揮必須有節制；這個職務的标籤是非常易碎，非常敏感的，易受傷的、易損害的，就像每一個易碎的器件上面都會貼着"易碎品"的标識。
所以不管你是董事長還是總經理，首先要認識到你是一個最後的"責任者"。雖然現在都講究集體領導、集體決策、征求意見，很多程式後，你幾乎還是唯一的"責任者"。另外，從體制上來講，審計、巡視、結果、評價就這麼多，雖然過程中不能你說的都算，但是"責任"是你的。你是一個領導，什麼是領導？是有"領"和"導"，不是"推"和"壓"。這個東西很難做區分，因為中國文化裡很喜歡"獨斷"的領導，喜歡"啪"的拍板，會覺的這個領導帥氣、霸氣。我多次講這個領導沒霸氣，就沒人怕你，很多時候是我來給你拍板，你必須認識到位置的職責。
體會2：必須定好範圍。能做什麼、不能做什麼，這些東西都沒有職業的訓練。我之前寫過一本書，裡面說了CEO能做什麼、不能做什麼。比如一個項目完全是天馬行空，有人就會選擇退出不幹了。這時候作為決策者，你就要摒棄個人喜好，依據公司業務構成、發展階段和團隊的水平，做出整體的判斷将項目推進。我在臨退休時開了一個會，每個人說了幾句贊揚的話，一個人的話我印象很深刻。他說自己平時上班很輕松，有時候覺得自己沒什麼事幹，就會琢磨還可以做想點什麼事，這裡就是要定義好自己能做什麼，下面我會具體再講講。
體會3：要做好你自己。這也是最難的一點。什麼是做好自己？就是你的為人、見識、做事風格和待人的态度，甚至包括談吐和對事情的看法，使得你成為這裡自然的領導者，這是很難的。我上大學時宿舍裡是住8個人，住着住着就會有一個人，沒有任命，但他的作風、為人相對來講就會比較多的獲得别人的認可，成為宿舍的"領導者"。如果領導只是"領導"就完蛋了，我在公司裡也講過，領導人在公司裡有五級：第一級是憑"任命"，任命書下來後總經理拿着就來上班了，這個往往是最低級的；第二級是憑紀律，按時上班，懲罰很嚴，也能管一部分工作，但是團隊沒有活力，成員容易離開；第三級是憑情感，和下屬關系搞的不錯，對人也比較關心，工作也做，也很努力，這樣的領導人可以維持局面；第四級開始才真正能做出變革和提升，或者說可以提升員工能力、提升公司業務，包括戰略驅動、戰略創新的東西，這個要求就比較高了；第五級是最高一級，就是要做到理念、價值觀、信仰、使命感、個人訴求和公司、社會的訴求是融為一體的，這樣的領導人比較少。做到這點，公司會很和諧，有活力，而且會有正向發展的動力。所以，領導者的很多喜好會影響到公司，比如喜歡吃什麼，喜歡什麼運動，喜歡看什麼樣的書……都會影響到公司。
在中國要想做一個相對獨裁的人很容易，因為文化裡就有這樣的因素，不管怎麼講民主決策，最後還是由你表态。這裡就要有對自身的一個要求：不能有朋友，包括不能有關系特别好的公司，也不能特别親近人，也不能有特别熱愛的業務。如果說你偏向哪個業務，那你必須做到公平，不能超出公司的原則表達你的喜好。這點很難，為什麼？因為你要調動整個公司公平奮鬥的氛圍，比如他就是喜歡誰，什麼都是他，或者有什麼業務就給他投資，要不喜歡了就把他減掉，你也不可能讓他在公司内部搞别的。很多公司每個季度都在不斷的排名，用各種指标做标杆管理，這裡有喜好性的東西都會帶來很大影響。
融合團隊信念與企業經營
引領企業不斷前行
自己進到企業裡要很自信，否則後面的事做不來。今天說的估計和前面幾位經濟學家大教授講的不一樣，因為他們講的是很宏觀的東西，我說的是企業本身。所謂"企業家"，本身要有勇氣、有冒險、有擔當的精神，我相信所有成功的企業家都是一個系統管理者，不是只有簡單的膽大。膽大的人多了，或者撞上什麼發明，說不定下次就沒有了。特别是我國中國式現代化，中國式現代化是企業的現代化，是在政府推動經濟環境下的現代化，而不是政府的現代化，政府下文的現代化是不可能的，一定是通過企業來落實、來運行。這是說的第一個。
當你在企業找好自己定位後，第一件事會做什麼？我這裡舉的例子都是親身經歷過的。比如我到中糧來，那時候中糧的經營狀況處在非常關鍵的環節。我說開個會，在開會之前開了一個預備會，讓大家先談了下家庭情況、成長經歷、人生理想、工作目标和訴求等。
後來，在我的領導下，我提了一個東西叫"體面生活"。首先，"體面生活"要在合理範圍内，比如，你會住不錯的房子、開不錯的車，老婆會穿不錯的衣服，每年會度假，孩子會上不錯的學校，生活衣食無憂。如果你和我說想買一架私人飛機，我會說趕快走人，可能将來您也買不起飛機；你說我同學都當部長了，那趕快走人，我還沒當部長呢。其次，體面生活不能搶錢，要通過自己努力把公司做好，這就涉及到公司戰略問題了。布局戰略就好似買車，将積極性調動起來，大家一起研究行業、產業，怎麼調整怎麼實施，但這個時候會有一個不好的方面，就是搶資源，我也要做，那個也要做，但總之積極性調動起來了。再次，做戰略資源分配、經營方式、考核評價和激勵措施。雖然最後你所得到的回報（金錢）沒有達到你的期望，但會讓你自身的能力得到成長，生活狀态、思維和思想也會比以前豐富。現在回到第一個人生目标看，今年有沒有達到目标又回到了原點，在企業裡已經成了一個渾然一體的思維邏輯，而且是全員的思維邏輯。
這個問題我記得在華潤時讨論的時間很長。2000年左右，我把華潤做起來之後，當時華潤的一個同事， 他感到很震撼。實際上，這種邏輯關系，就是我作為所謂的一把手，來到這兒是和大家一起做事的，這是我的目标。這個"目标"可以擴展到國家、民族、大環境，可以擴大可以不用擴大，必須要講清楚。再後來，我所提倡的一些理念，如"體面生活"，慢慢成為公司員工都認可的理念。在我所任職的中糧、中化相對來講，惡性的腐敗案子是比較少的，在我退休以後和我們班子的5個人，有4個再次出任别的企業董事長了。為什麼？這和自我定位有很大關系，要學會對人生價值進行思考，要會算賬。腐敗分子不會算帳，一兩千塊錢公司就有，你冒着這麼大風險收取賄賂，結果自己進去了。
這裡的不會算帳是對理念、對人生本身錯誤的判斷和認知，說到根本上是自我定位錯誤。所謂的領導，首先帶大家做好領導，這是很有意思的事情。還有一種是文化，不在企業感受不到這種文化。舉個例子，好多年前華潤有個很大的項目"萬象城"在深圳，是市政府十大項目之一。其中一個領導參與過評定和開業，他告訴我，深圳這麼大工程，幾十億的工程，基本上一出地面抓一窩，多半都是有問題的。後來我就指着我們企業的領導說，他怎麼沒有問題。他說了一個水平不太高的話，他說他覺得這個東西不行，講完了别人就開始笑。雖然當時他是開玩笑，但是說明當時形成了一種所謂共同認可的人生定位形成的文化，由此也可見他是健康的，而且有一個比較明亮的人生。
首先是領導力。講清楚你對公司的看法和對公司的分析，以及公司未來戰略的思考，而且引起廣泛的讨論。
我剛去華潤時，幾乎貿易業務完全死掉了，開始面向内地，因為沒有代理出口業務了。中糧也是一樣，來了以後本身負債也好、盈利也好、業務也好、政策性的影響也好、大的環境也好。這時候為什麼分析它？當時我在中糧做了一個戰略引領使命之旅。公司是個國企，壟斷過，現在壟斷沒了，而且它沒有成形的商業模式，沒有可以賴以生存的資產。往前走做什麼？為什麼這樣做，？戰略應該怎麼樣？這就變成了大家不斷讨論的過程。中化集團和中國化工合并的時候，雖然我是積極推動了合并，但是有非常大的阻力和風險，因為有極高的負債比例。第一步怎麼做？我寫了一個兩化合一防範風險，在2020年初，那時候第一次疫情剛來，有一個禮拜不用出門。通過讨論思想讓團隊學習，是非常必要的。中糧、中化和華潤運用的非常熟練了，不管是集團層面還是員工層面。所謂學習就是集思廣益、統一思想、找出辦法工作的過程，所謂的培訓中心就是工作的過程。中糧的領導力發展很好，這種管理方式中國企業也開始運用了，但是這個必須是一把手要堅信，要推動。
國有企業領導人太官僚，民營企業領導人太自負，覺得自己比較牛，就不會形成這個東西。相對來講，職業經理人會好很多。他不怕丢面子、不怕别人說，不怕受到挑戰，不怕所謂的和别人一起讨論問題，否則沒法去領導、指明方向。我記得中糧有一年請了咨詢公司來，給公司做診斷。公司診斷以後，咨詢公司說中糧很有意思，其他分不怎麼高，但是 "公司對戰略的認識"這一項全員都很清楚，這個分很高。這個很好，讓員工知道公司在做什麼，知道公司有宏大目标。這不是建一般的房子，而是建大講堂，我們要有宏偉的未來，實際上在逐步的實現了。公司發展了，團隊發展了，收入提高了，個人也發展了，這樣就算以後你離開公司，也會被人提拔被重用。
剛才講的所謂的目标，人生目标也好、個人目标也好，總體是和公司的目标連在一起。現在很多人給我講，以前我搞華潤的時候，有幾個PE投資公司都是華潤的。我發現一個很有意思的拐點。有次跟華潤很多人開會，說到獎勵激勵，我站台上就問他們，現在你們一個月拿多少工資？他們都表示不太知道。為什麼不知道？他們說公司也不會虧待我們，多2萬、少2萬沒有關系。這也是不斷沉澱的結果，不到那個點感受不到，我覺得這是良性的循環。這裡面最主要的一點是什麼東西？國家拿大頭了，公司拿大頭了，你拿公司10%都不到。這是最有張力、最有活力，而且最能發揮大家的催化作用。對人來講這是最合算的，拿1元的人力資源費用可以換100元的產出，任何投資都不會產生這麼快的效果。實際上，我在公司裡講大家把人力資源的費用列在成本裡，它是列在未付、應付工資的負債裡，我說這個應該挪一挪，應該挪到左邊來，它是資產，因為有這個才使得公司有活力。
導向清晰
優化管理體系支持戰略落地
做了一把手以後，應該調整團隊和調整經理人，說明你的用人導向。這也不是有意故意的，但是必須有一個非常清晰導向标準和決斷式的團隊調整，但這個有風險。在國有企業裡，你把一個人提拔上去了，這個人選的好不好，幹的好不好，這些都要想好，否則沒有領導力。我說領導力，不是說提拔你上去就聽你的，不是的，是因為你的導向、用人标準和導向，使得團隊知道你的要求和公司本身希望成為什麼樣子。實際上，現在公司裡中層左右的經理人，如果他突然做了一個完全超出預期的事情，我覺得是不太可能的，這個時候的目标在那裡。雖然是他們開會，但他們開什麼會，我不用過去老遠就知道開會的氛圍，開會能得出什麼結論。這就團隊調整，調整組織架構和管理體系支持戰略。我經歷的這些公司來講，相對來講是多元化的，尤其是公司裡很有效的業務，你能幹預，能參與業務，對每項業務的分析，你的參與都帶來了方向感，帶來資源的支持，帶來了評價和要求。
這個講個大家比較熟悉的例子，蒙牛的食品安全危機。後來公司從團隊的調整，品質體系建立，到股權調整，都列在當時單子上和部門上。這個過程把公司拉到更高的角度來看發展。我覺得一般公司在遇到危機後通常會非常慌張，比如說銷售額第一天下來了75%，沒人買東西了，怎麼樣來支持，怎麼來調整，這也是一個領導能夠做調研做研究，提出很多思維、戰略、方法和标準，最主要的路徑和機會。當然，這裡作為企業所謂的一把手來講，大家講到戰略，實際戰略最起碼是個小團體，不是很多人能形成的選擇。往外推廣的時候要執行，事實上在内部來講，本身有沒有戰略前瞻性和勇氣，去啟動轉型式新的戰略，這就變成對你來講，可能在公司裡作為領導的原則非常核心的部分。
用打造百年老店的思維和行動
促進企業轉型更新
百年老店不斷轉型，在什麼地方抓住機會做戰略，必須把它調整，一定要做決策，有時候是被迫的，有時候是主動選擇的。
第一是市場環境的變化。華潤是典型的市場環境的變化。業務沒有了，因為外貿企業放開了，不做代理出口公司基本沒有業務了，那時候所有貿易公司都自己做，沒有代理做了，由此需要轉型。當然你也可以說不做等着，等着等着公司就沒有了，當時很多貿易公司就沒有了。過去商務部幾大公司已經沒有幾個了，比如過去紡織品最大的，現在很小了，再比如工藝品沒有了，很多公司合在一起了。為什麼現在只有中化、中糧、華潤、五礦等等，就是做了轉型，有了新投資，這就是适應了市場環境變化。
第二個是商業模式。因為市場環境變化使得所有沒有附加值的模式沒有了，比如中糧不推全產業鏈，只是做原來沒斷的東西。全產業鏈模式是指從源頭開始，從田間到倉庫。中糧做的全球的并購，變成國有化的企業，可以做消費品，把糧源和消費品連在一起，商業模式完成改變了，公司結構也改變了，完全不同了。
第三是行業選擇轉變，就是選擇機會。舉個例子，華潤超市做的不好，到現在好一點了，也不太好，這是我的失誤。那時候沃爾馬很火，是全球第一大公司、第一首富，沃爾馬家裡有3個人是十大首富，是好的不得了的公司。當時在華潤提出了4個5，就是5年時間投資50億，做到500億銷售額。雖然它是個不成功的例子，但是行業轉變的決心在那裡。當時華潤提了一個全球做路演融資，分銷引領的供應鏈。華潤有做食品、衣服，前面做超市，集了好幾輪資。後來到了互聯網時代，來了馬雲的滿街送貨，就不行了。非常有意思，去年年底華潤人做培訓，他們拿出了我在20年前寫的"華潤萬家是什麼"的内部的講話又學習讨論。他們說當時分析是很對的，只是沒有想到互聯網技術的進步，電子商務的進步，使整個新零售模式完全不一樣。
當時用新技術管理存貨、管理賬戶，那個很簡單，是用電腦，但不是整個商業模式轉變。這個行業裡面，現在來講我認為這個事件非常有意思，馬雲搞完阿裡巴巴後也搞超市了，開了一個盒馬鮮生，京東後來也開了超市。我說這是怎麼回事？他們都來搞超市，現在和他們合作了，又賺回來了，賺了兩倍，現在的模式完全不一樣了，華潤就被迫把超市做向高端了。現在華潤的超市都是在高級寫字樓下面，基本都是進口貨，賣的很貴，這是華潤的優勢，但是這個是行業轉變的結果。
第四個是區網域跨越。這屬于國際化，典型的戰略機會。華潤是典型的，中糧也是。中糧通過海外并購，一下就變成國際性的糧食公司，是幾十個國家、上百個國家的糧食團隊并在一起了，這樣就成為國際化了。中化更典型，中化自身有60%多的資產在海外，徹底的變成了國際化公司。中化海外是9萬人，涵蓋了農業、種子、農藥、化肥，包括輪胎、動物營養、有機農場規劃等等。這些業務，每一項都是全球領先的，可以排進前三位的，财務排到了500強企業的30位左右，排名大幅度提升。這是規模性的，使得公司戰略趨于研發了。中化每個公司後面都有研究所，現在有28個研究所。中化出了一個寶卓是殺螨蟲的，現在出了第三年了，前兩年出了一個小樣不大的，把日本公司和貝爾得物公司打跑了，一個小樣一年賺2億多，就一個研發，每一項的成功都是研發的成果，幾乎沒有一項不是因為技術。商業模式創新基本很難，所以搞規模肯定不行，現在講究全球科技治理理念下的國際協同創新發展。
協同，本身是協同產業鏈上下遊，你賣給我，我賣給你，現在是產業化。大量研發的題目設定，流程設定，人員參與，特别是大量實驗在做。現在就叫做中國現代化世界水平，這個力量會越來越強。他們說中國的化學家非常好，不怕苦不怕累而且很認真，所以區網域化、國際化後，中國企業最終一定會面對國際化競争。即使在家裡做點地產，做點農產都是暫時的，哪怕做農食品都是暫時的，你只要相信未來世界一定是開放的。
第五是架構重組。專業化的重組，這個帶來的轉變是很大的。中化前年并購了山東魯西，是一個化工企業，是一個基金投資，投完以後到期後，又賣給了中化。通過一個并購，可以徹底的把戰略豐富了、修正了、補齊了或者提升了。但是這裡又很復雜，有非常復雜的決策體系、非常多的規定。如果做不好，會有非常嚴重的後果。并購會有失敗情況出現，但是我做的并購基本上比較成功，也有不太好的，但是沒有完蛋的，這個就是引入新投資者加入股權。
第六是技術更新。技術更新是戰略轉變，通過戰略轉變成一個技術型的公司，是非常令人興奮的轉型。我曾經寫過一篇叫《科學至上》的文章，在一個咖啡館裡寫了一天多。我當時看了規劃之後，覺得中化所有能夠存在的都是因為技術，這可是在中美貿易戰之前，是2018年的時候，那時候華為也沒有被制裁，當時中化已經開始做技術轉型和技術更新了，使它轉變成技術型公司。我講到為什麼并購了魯西，又合并了中國化工，是因為合并使產業更新了，不是規模大了，規模大風險提高了，但是產業更新就完全不同。現在我們有些技術方面的東西是可以排到全球前幾名的。
用責任心做事
構建完善激勵體制
主動做事是戰略，是非常重要的責任。如果你在公司裡只是守攤了，作為一個經理來講，沒有給出特别明确要求的話，做的很好，很守規矩，講成本，營業額增加了或者提升了，什麼時候大勢來衝垮了，覺得那是十年以後的事不是今天，這樣的話就沒有起到領導力的戰略驅動、啟動、改革和更新的作用。所有企業的領導人，能在企業裡留下一點商業模式，是因為在關鍵時刻挺身而出做了啟動或者引領戰略。
再一個是必須做的激勵機制，國有企業要有，民營企業也要有。我發現民營企業的激勵機制有時候也不太好，老板有點摳門。現在都是企業發展的某個階段，沒有形成特别的激勵方式，還有一些是沒有形成共識。激勵機制在我走過的幾個企業遍地開花，各種形式，完全實事求是，創造價值的分享。中糧是兩個體制：ROE和GPS。ROE就是所謂的資本金回報率，但是中糧把它改成了一個評價不好就走人，即末位淘汰，中糧每年走5%。還有一個是GPS，很多時候指的是導航的，我們用了這個縮寫，指增長性利潤分享。後來，中糧ROE和GPS成了大家共識的東西。當然還會有一個獎項，叫百戰獎、業績獎。名字用了曾國藩寫的詩：千秋邈矣獨留我，百戰歸來再讀書。
為什麼今天說這個？因為我覺得非常有意思。在中糧在好多年前，有次開會，他們給我提意見，說我沒有什麼剛性，之前把他罵過一頓，但沒動他，說我心太軟了。作為領導一開始心會硬一點，後來随着越來越熟悉，你會知道他的不容易，會同情他，所以最後說兩句就算了。但人家提出來說這樣不行，那怎麼辦？所以就末位淘汰。後來說好，獎勵用超額利潤獎勵，淘汰用5%的淘汰。後來出現非常有意思的現象，中糧可以被淘汰的經理人有50多個。在某個業務一把手開會，分5組讨論，每個組10個人先讨論，讨論半天，讨論完之後每個組發言，同不同意，為什麼同意，什麼理由，5個組全部同意寫在黑板上。同意就上了末位淘汰，5%的話就是2.5-3個人，每年5%裡有2.5-3個人被減掉。這個不是因為犯錯誤，不算貪污腐敗，就是你排位和評價不好，這主觀性就比較強了。後來我就問大家這樣可不可以？當時全場很靜，我又問可不可以？後面一位喊話了，行，10%也行。我說你們都同意嗎？後面又喊了一句都同意。我說那就這麼執行了。我覺得這項考核還是起了很好的作用，因為中糧到現在他們自己制定出來了。
但是，國有企業有一些問題，什麼問題？一般這種做法在國外企業裡，"淘汰"後人就走了，咱們是免了後只是職務沒那麼重要了，人還在企業裡。但是，一年2.5-3個人可以，2年6個人，3年10個人，公司裡面這種人多了，就會形成一種力量。後來又想了很多辦法，比如讓他們做董事、巡視，所以這個事情具有兩面性。激勵機制裡的評價考核，就是剛才說的GPS，也起了非常好的作用，基本上能拿到這個獎勵的是不到15%的人。這15%的人會有比較大的金額，會超出他們一般獎勵的幾倍以上，讓他們有一個努力的突破性的目标。
關鍵時刻能起作用
做復雜局面的"解扣者"
作為所謂的領導人，要在關鍵時刻能起到作用。
不能有錢就搞，沒錢的就不搞，關鍵時刻起什麼作用？比如投資失敗了，經營失敗了起什麼作用？這裡分兩個，是你決策失敗的還是别人決策失敗的。尤其是對失敗的态度，處理一些不好的資產，是非常考驗管理水平的，比投資還要難。投資成功，會敲鑼打鼓吃個飯、籤個字；投資失敗了，要吵架，要與别人談，客戶不高興，銀行也不高興。這時候需要你對失敗的态度，首先責任得承擔。但有好多人會不願意去處理這件事，因為他們認為不管怎麼處理都沒有好事，已經失敗了，只會搞的更差，最後爛到我這兒了。這時候就是你作為領導人擔當的時候。我的經驗是，無論是擔當，還是處理問題，但責任是要分清的。用力把責任承擔好，就會變成你對團隊很大的帶動力。
中糧裡第二次下場，第二次上手處理問題的人，在評價上現在分開了，有很多例子的。比如期貨交易，虧了50億，虧完之後，按照規定到這個錢需要往上交，就是已經超出決策範圍金額了。上面看到虧成這樣了，是平常處理掉還是繼續持有？我接手繼續做責任就是我的了，因為市場在波動無法判斷好壞。這種情況下，作為領導人，要真正站出來。第一考驗眼光水平處理好，第二考驗意志和擔當。如果你沒有這個領導力，說不鹹不淡的話，誰也不知道如何處理。再一個，業務之間出現矛盾的時候，比如對财務資源的争奪，對協同方式的不同意見，對評價問題的不公平，這種問題太多了。在公司裡如果不能及時解決問題，就會一團亂，你必須做到快速解決，見"扣"就解，直到公司最後沒有"扣"了。中糧有一個賣油的，有一個榨油的，現在開了十幾家榨油廠，是兩個不同的公司。有一個業務是賣大豆榨油，按出廠價賣給你，你可以做小包裝，可以做超市做渠道，但是你賣我多少錢這個就復雜了，因為市場價格的變動、質量導致的變動，影響會沒完沒了。沒完沒了那就不賣給你，賣給别人。人家願意買還比你的貴，最後就開始"打架"，打完商業模式打沒了，商業不銜接了，信息也不通了。如果你不知道銷售情況，怎麼在前線買大豆期貨呢？因為從那兒過來的知道做決策。如果在這個上面不能系統、科學的處理，把這個"扣"解開，領導就沒有再關鍵時刻起到作用。
所謂的領導人，所謂的董事長，我的體會是幹什麼的？對外來講就是"求人"的。所有的問題，所有需要的客戶、政策、金融、财務，到最後你必須出面為公司争取資源和政策，就是求别人。你必須要清楚，求人就是你的主要責任。就像那天清華校長說的，校長就是找錢的，我覺得非常對。他說我的責任就是到處找校友、到處找錢，這個角色也很難弄，你以為校長就很容易？董事長也是一樣，他不得要錢，要政策、要環境麼。
再一個是重大的人事變動。很多人事變動，不一定是你直接啟動的，可能某一個部門的經理、某個業務的經理，醞釀一下不行就沒做，但是你支持了就會產生矛盾。我只要看到有人說他下屬壞話，我知道這個領導一定不是好領導，下屬錯了你可以私下說他，但是不能在外面說。你以為把責任推脫了很聰明，把箭躲過去就萬事大吉了？但是你在領導這兒也有了不好的印象，就是你什麼也幹不了。
公司裡還有一個非常好玩的事，就是好多不是你幹的事也成了你的事。比如某個員工的工作成果很好，我說辛苦了，要獎勵你們。員工說，這都是你讓我們幹的。我沒說這個事吧，他們說你說了。我什麼時候說的？他們說你電話裡說的，我說電話裡沒說吧？他們說你有那個意思。這個事情就說明，公司裡所有工作實際上都是你的，當然所有錯誤可能也都是你的。
做一個有"人感"的人
再講一下關于"人"的問題。有個上海的論壇，讨論人的問題，我當時出了一本書叫《人感》。最近抖音上還有人說這起個事。"人感"是什麼意思？我覺得作為最主要的管理手段，最有力的管理手段，也是最簡潔的管理手段，就是"管人"。在組織裡，管資產、管上市、管融資都可以做，最難的是管理人，耗費最多的精力。我一直說不能把人和物、業務、資產混在一起來看，人一定要分開來看。做所有的事情都要假設有"人"，投資有人，并購有人，做新業務的研發要有人。這裡還涉及到怎麼評價人、考核人。華潤最早有六項硬标準，六項軟标準，中糧有九項各種維度的标準，你會發現人力資源部也好、董事會也好，寫的标準很難套在人身上去用。比如，什麼叫專業創新？怎麼評價？只能靠打分，30個人打分會怎麼樣，就不會很準。所以，在這裡面有一樣東西是必須具備的，就是"人感"。再比如，一個領導人很有責任感、很有榮譽感、很有方向感，這些都是不錯的，如果再有"人感"，就會幫助他大約判斷下屬的性格、特點、能力、精力和工作熱情等，判斷這個人适合做什麼工作。
在我接觸的人裡面，有"人感"的不到50%。我們一個二級公司，公司也很大的。公司領導是個外國人，就很有"人感"，老外有"人感"也不多。他是個挪威人，人非常敏感，知道誰能做和不能做什麼，調整人非常有技巧。什麼意思？有了人感，你去買衣服，摸摸衣服的手感，雖然還沒有穿上，大約就知道穿上是什麼感覺；聽音樂，沒聽完就知道有樂感，學語言，語言沒全學會，但是學了語感，大概知道抑揚頓挫是什麼感覺。所以，我覺得"人感"是對人非常重要的判斷依據。
我覺得應該把"人感"系統性的總結出來。比如，人力資源管理學裡的"人感"。有人會覺得人力資源管理就是發工資，要看他怎麼考核、怎麼認定。但人力資源管理要做到很具體，具體到讓CEO知道上任第一天面會臨什麼困難。因為前幾個月的經歷非常重要，會影響整個任期。我剛到中糧的時候，第一個月，有一個專業機構的董事長給我建議，讓我趕快要做一些重要決定，4個月以後再做決定就不行了。為什麼？因為時間長了就會變的不客觀。不過，我也沒有按照他的要求來做。但這裡講的"人感"的問題，應該是可以總結學習的科學。
如何評價一個人，這裡沒有道德判斷，沒有好壞，只是他适合做什麼。山東人适合什麼，山西人适合什麼，廣東人适合什麼本來就不一樣；長的高的、矮的，家庭環境、經濟環境不一樣的，出來做的事情也會不一樣。這樣分析了半天，最後還有40%以上的人用錯了，而錯誤的用人大約影響這個業務3年。糾正完了3年基本要換掉，1個人接手工作不太行，一般年底才知道，只能明年再換他，第二年換了，第三年來了新人再接班，再搞3年，這就是"人感"帶來的重要影響。
用人的九個标準
你的認知就是對企業的引領。
企業的經理要求是均衡性比較強的人。我在中糧的時候寫過"用人的九個标準"，講了什麼樣人才能做管理，這也是我一直在思考的問題。但這個東西實際還沒寫完，因為思路很多，但是基本上是下面這些内容，我覺得可以應用到很多行業裡。
比如說97項的"自我驅動"，有沒有它？我累了想休息一會，有活讓别人幹可以不？我覺得那你可以别做CEO了，好多例子在這就不多說了。這些用人要求是比較綜合的，但是這裡強調一個"認知"。什麼叫認知？認識過程是主觀客觀化的過程，即主觀反映客觀，使客觀表現在主觀中。簡單來講，需要信息比較暢通的人，對經濟循環、GDP、CPI、利息、利率、就業率、股市、融資大體都要知道的人。單一的領網域擅長不能滿足需求，需要有體系和邏輯做判斷的支撐。因為你的言語會影響到大家，你對事件的情緒會影響大家。你今天比較悲觀，老說悲觀的話肯定不會有創新、投資項目找你，因為知道你不高興，會躲這個話題。所以，你對行業的認識、戰略創新的認識，對管理中人性的認識，對政策環境的認識，都應該有了解。你的認知水平影響了對企業的引領方向。你要主動接收信息和去學習，比如早上拿個報紙看，這個報紙不是你要的，是别人送的，那肯定不行，因為你不知道主動搜集體系裡有什麼信息。有意識搜集知識體系裡的東西，再拿着帶領企業往前走。
做企業文化的塑造者
那你怎麼樣建立企業文化。
你的态度就是企業的文化。最近郁亮（萬科董事會主席）說的一點很好的：悲觀就是一個情緒，樂觀是一個方法。悲觀的情緒就是不幹了，樂觀的情緒就是想什麼就做什麼。作為企業的CEO，公司的一把手，要保持持續樂觀，即使心理不樂觀也要表現出樂觀，因為任何環境都是不可控的，每天都有很多困難，每天都有很多困擾，你提出一個，下面會反饋10個給你。所有對環境的變化，對你來講都只是給你提供經營條件，你必須在這個環境下經營好。樂觀的人無論盈利100億還是10億，都會保持樂觀。除了樂觀，還要灑脫、幽默、放得開，很緊張導致什麼事情也不敢做，這一點對成長性企業是很關鍵的因素。我曾經說過，你們要知道，有好的虧損，有壞的盈利。他們說盈利還有壞的？占用了很多資源，做了不好的商業模式，說盈利了，實際上風險在後面，幾乎所有的企業都是從虧損裡爬出來的。
比如，中糧的肉食上市了，現在做的不太大，但是做的還不錯。當時在虧損，剛開始投放了第一年、第二年就有8個億。結果有人就問，虧損了為什麼還幹？我說哪有企業上市就賺錢了，這個東西不投怎麼賺錢呢。現在雖然投了8億，但外邊投資基金給我們估值的是30億了。這種情況下使得團隊在這樣的環境之下，從虧損一路做起來，而這裡怎麼激勵團隊，給不給方向，虧損怎麼辦，從一開始虧現金，到後來只虧盈利（因為折去了什麼東西）。再到後來又盈利，再回報率，回報率升高再到來上市，一路走過來需要5年時間或者可能更長。如果做領導者不能支持這樣的企業，你可能就不用做了，因為所有的企業都是這樣成長起來的。現在中化有一個非常好的名字叫MAP，這個名字是我起的，叫現代農業平台，已經做了五六百家了，我退休幾個月了，他們可能又增加了幾十家。他們在全國做縣級的農業服務平台，10個大學生左右能管一兩萬畝地。用全新的測圖、選種、市場、機械化，測算減水減肥減藥，大約能夠提升20%產值。雖然現在還在虧損，但這個業務已經被上市投行估值為50億美元了，可能準備要上市了，當然前提是項目背後有成熟的技術支持。
你的态度可能會不斷培養出國有企業裡的創業者（現在國有企業說不算企業），将他們的吸引出來創建自己的企業，對他們來說算是一種自我的更新。從虧損到盈利300億，從企業到個人都得到了提升，這時你的态度就變成了企業文化。現在有"明星"式的經營，後面有很大的紅利，自己的經營做的很好。我在公司說過幾次，總部的人得罪誰，也别得罪某某某，你們一定把他伺候好了。集團的總部很容易變成官僚式總部，很容易自我創造出很多活出來，在裡面瞎轉遊，實際上什麼事都沒有。我說你做這個事情客戶知道嗎？客戶不知道，市場不知道，你做了幹什麼？你每天開會折騰，每天弄的挺嚴重，每天加班，這就變成了機械的發展。
再講下對反對聲音的态度。反對聲音太多肯定是不行的，根據性質去判斷容忍或者鼓勵。"反對"不是你想不想，是文化裡面形成的問題。我當華潤總經理時候，為了讓大家方便提意見，就設立了"總經理接待日"，弄了一個茶幾，定了禮拜幾在會客室裡等着，結果等了兩天一個人都沒來。怎麼不來？來幹嘛？會議室外這麼多人，誰都知道他來了，肯定不會有人去，這個做法是不對的。這實際是顯示自己的姿态，不是真想征求意見。後來宣布取消了，因為沒人來。這就是一個态度問題。
經理是非常窄，非常易碎的職務，必須自我要求很嚴格的，很自律的。
無論國有企業、外資企業，還是民營企業，都是一樣的，因為你是老板，你是所有者。現在好多名詞都搞混了，你是創業者，你也是經理，但不是老板。
我今天說的經理不是創業者，不是企業擁有者，只是個管理企業的經理。确切講叫經理人，不叫企業家。外國的CEO也是創立者，比如說比爾蓋茨、韋爾奇等等。這樣的話就好了，定位就對了。
國有企業裡沒有企業家是不對的，因為國有企業也有管理風險，要管理發展，但是他确實沒有擁有權。對我們自己來講要自律，自律不是被迫的，不是不敢搞，是你想通了對自己的要求，明确自己的定位後會自律的來做這件事情。所以，你要比較透明友善和勤奮的做好工作。之後根據什麼樣的體制，有什麼的報酬和利潤，不願意做了還有别人來幹。這就是我覺得現在來講，作為所謂不管是國企民企，自律都是成功的最主要因素。
END
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