今天小編分享的教育經驗：領導喜歡把特别的愛（評優評先、晉升提拔等）給親近、支持、尊重自己的人，你怎麼看？，歡迎閱讀。
領導也是人，在講原則的同時，也會講人情。在工作中，有時對親近、支持、尊重自己的人多些關懷，甚至是偏愛有加，都是人之常情。
比如在工作安排和學習名額的分配上，領導有些個人傾向，是非常常見的。但是，在評優評先和晉升提拔的問題上，領導絕對不授人以柄的。
情商高的領導會主動與員工表現的平易近人，噓寒問暖，交流思想，以掌握員工的思想動态，或激發熱情，或化解矛盾，或解決困難，使自己的工作能順利推進。
别看這樣的領導平時與員工有說有笑，沒有架子。其實，他的内心原則性很強。比如評優評先，如果不能起到榜樣示範作用，他今後的工作還怎麼開展？
再說，現在自媒體如此普及，有人把領導顯失公平的事發到網上，領導不是自己搬起石頭砸自己的腳嗎？所以，我們千萬不要把領導想成，你親近、支持、尊重他，就可以改變他的原則性。
一個籬笆三根樁，一個好漢三個幫。領導需要員工的親近、支持和尊重嗎？答案是肯定的。每個領導都希望工作安排後，大家愉快接受，并有執行力的完成。
然而，十個指頭伸出來有長有短，那麼，在員工中自然就存在着對領導意圖理解不透，執行不到位的人，久而久之，由于固執己見就會領導拉開距離。
當評優評先落不到這些人頭上時，他們就會認為領導喜歡把特别的愛給親近、支持、尊重他的人。其實上這部人的能力和業績不如其他人，這種不能正确認識自己的毛病，在工作中是要不得的。如不及時改正，工作上幾乎不可能有長足的進步。
我們部門年終評優評先的流程：
1. 會上公布名額數；
2. 參評者報名；
3. 民主測評；
4. 領導決定（主要指标是工作量和工作業績；适當照顧老同志和要評職稱的同志；當然，也會存在條件差不多時，領導傾向于親近、支持和尊重他的人，但前提是基本條件确實達标了）
5. 公示名單。
我們部門晉級的流程：
1. 公布各級崗位上的空崗名額數；
2. 符合晉級條件的人報名；
3. 民主測評；
5. 領導決定（先看職齡，職齡長的先上；如果職齡一樣，再看年資，年資長的優先；如果職齡和年資都一樣，再看年齡，年長者優先）
6. 公示名單。
所以說，在晉級的問題上，由于涉及到員工的切身利益，每個人對晉級條件了如指掌，且部門都有明文規定的評比辦法，一切都是公平透明的，即使領導想幫助親近、支持和尊重他的人，也沒有空間給領導操作。
現在是一個講求數據管理的時代，在數據面前，沒有哪個領導願意給自己抹黑。幹好自己的工作，用數據說話是永遠的真理。
