今天小編分享的财經經驗：社會階層上的劣勢，真的很難彌補嗎？，歡迎閱讀。
社會階層劣勢對個人、企業和社會來說都有着重大影響。尤其是對個人來說，社會階層不公平影響工作和晉升的案例在企業中不在少數，哪怕是以多元化和包容性而聞名的企業也不例外。不過，也有許多人成為了 " 社會階層轉變者 " ——盡管出身寒微，但仍然設法步步高升。那麼，他們是如何做到的？他們如何打破階層帶來的障礙？
我和同事瓊 · 奧（Jean Oh）的研究發現，美國出身社會下層的員工成為管理者的可能性比上層出身的人低 32%。出身上的劣勢甚至比女性相較于男性（27%）、黑人相較于白人（25%）的劣勢更大，而且這種情況在每一個世界主要經濟體中都普遍存在。這種劣勢，對個人、企業和社會有着重大影響。
我說的社會下層出身，是指那些因出生和成長條件的限制而較少有機會獲得金錢、有利于晉升的人脈以及在學校和企業取得成功所需的文化知識的人。研究社會階層的研究者用于衡量他們的指标通常有以下幾個方面：早年的家庭收入、父母的教育水平及父母的職業。
近年來我們已經看到了很多社會階層不公平影響工作和晉升的案例，但這一現象仍然被美國企業所忽視——哪怕是以多元化和包容性而聞名的企業也不例外。這些企業十分關注性别和種族，理由非常充分：研究人員已明确認定，女性或黑人的身份對晉升的可能性有負面影響。因此，谷歌和美國銀行（Bank of America）等企業每年都會公布大量統計數字，表明女性和少數族裔在其職工總數中的比例，包括在管理層的比例。可是，這些企業通常不會報告社會階層劣勢。
出身社會下層的員工受教育的程度通常較低。根據我和瓊 · 奧的研究，他們在職場遭遇的劣勢有 60% 是這一因素造成的。可是，這種教育水平上的差異與智力無關。就像女性與少數族裔的情形一樣，關系更大的是背景環境、期望和所謂的 " 成見威脅 " ——人會因為與自己身份綁定的負面成見而表現更差，關于這種現象的記錄很多。出身社會下層的人接受過抗負面成見的預防措施後，在智力測試中的表現與其他人一樣好。
出身社會下層的員工在學校真正欠缺的不是智力上的不足，而是文化上的落後：相比于出身上層的員工，他們對獲得教育的途徑以及如何充分利用這些途徑知之較少。來自精英大學的證據表明，文化資本比财務資本更能預測學生将來的成功。
文化資本在職場中也很重要。缺乏文化資本的員工即使設法得到錄用，進入管理職位的能力也會受阻。比如，一項研究已表明，出身社會下層的員工不願意參與辦公室的權力争鬥來獲得提拔，很大程度上是因為他們通常更關注他人而非自己，因而回避他們認為自私的追求。即使他們明白玩弄權術是取得成功的必要手段，也不情願以這種方式求得晉升——久而久之，他們為企業效力的熱情就會減退。偏見還會滲透進職場的日常互動：出身社會上層的員工通常會與下層出身的員工保持距離，令後者無法獲得對工作業績、晉升和工作幸福感至關重要的人脈。
雖然文化為出身社會下層的員工制造了不利條件，但如果他們能夠克服障礙并獲得管理職位，文化又可以成為力量的源泉。許多人成為了 " 社會階層轉變者 " ——盡管出身寒微，但仍然設法步步高升。2019 年的一項研究表明，這些員工更有創造力和同理心，具有彌合文化差異的獨特能力，這使他們成為了寶貴的管理人才。正因為如此，他們原本有望成為集中招聘、吸納以及培養的重點。可是目前情況并非如此。原因何在？
一個原因是社會污名。瓊 · 威廉姆斯（Joan Williams）與另一位作者發表于 HBR.org 的一篇文章說，" 社會階層是個令人羞于啟齒的話題。" 我采訪過的 CEO 和負責多元化工作的副總裁都說，有些員工羞于主動參與旨在培養出身社會下層員工的項目。
然而，污名能夠化解，而且應該化解。在英國，政府就如何研究社會階層出身提供一些非常實用的指導，使用的指标與上面列出的類似：父母的教育水平、父母的職業地位、員工上的是私立還是公立中學，以及上學期間是否有資格享受免費餐食。這些指标很容易考察，而且可以根據不同的環境進行調整。比如，聲破天（Spotify）在員工敬業度調查中增加了這個問題：" 你父母或監護人中是否有人擁有大學學位？"
某全球企業的一名高層領導說，社會階層可能在公司的 DIE 努力中受到了忽視，因為這方面不受勞動法保護。這代表了一種公然的虛偽：要真正發展多元化、包容性和公平性，企業必須關注每一個人。僅僅關注受保護群體會影響整個企業的名譽。
一些組織精心制定了相關的政策與實踐。這些政策和實踐通過招聘、接納、培養和提拔出身社會下層的員工來消解階層劣勢，追求公平和企業業績。以下是幾種開始行動的辦法。
在你的 DIE 目标中加入社會階層。許多企業通過設定具體的 DIE 目标、用明智的計劃對目标予以支持并對結果負責，成功地增加了女性和少數族裔在管理層中所占的比例。同樣的方法也适用于社會階層。
抵制學歷通脹。最近的一項研究發現，美國 67% 的 " 生產線工人主管 " 招聘啟事要求學士及以上學位，而實際擔任這項工作的人只有 16% 具備這樣的資格。招聘方要求應聘者具備不必要的學歷，是在加劇社會階層的劣勢。IBM 有一個叫作 " 新領 "（new collar）的類似計劃，目的是依據能力而非學歷來為各個崗位（包括軟體工程）招賢納才。谷歌宣布的職業證書計劃（Career Certificates program）為沒有大學學歷的人提供培訓，為全美各地的 IT 崗位培養人才。
從每個部門提拔最優秀的候選人。企業中的部門通常按社會階層形成了等級分化：出身高的人集中在地位高的部門；出身低的人在不太顯眼的群體中工作。由于企業通常只從少數幾個部門物色管理職位的人選，一些最優秀的候選人僅僅因為自己工作的地方不對而沒有多少成功的勝算。沃爾瑪在被人忽略的地方物色領導人才，現在 75% 的門店帶薪經理以前都是鍾點工。
建立有凝聚力的企業文化。招聘時考慮文化契合度的企業可以顯著提升員工忠誠度、滿意度和積極性，降低離職率，提升整體的業績。建立有凝聚力的文化也是社會階層接納的一種手段，因為來自社會下層的員工比來自上層的員工更明白，自己在企業中的成就和責任與周圍的人相互依賴。然而，從文化契合度着眼的招聘通常就是錄用與管理者擁有共同愛好、個人興趣或背景的人——這一做法日益受到人力資源主管的譴責，因為會被利用來排除弱勢群體，尤其是出身社會下層的人。
榜樣示範是建立企業文化、支持出身社會下層的員工并使其融入公司的另一種方法。旨在幫助監護人沒有受過高等教育的大學生的項目證明，榜樣示範是有效的。這些學生的學習表現通常不如來自社會上層的學生，但讓他們參加關于在高等教育中駕馭社會階層劣勢的研讨會——尤其是由出身相似的學長舉辦的研讨會，就可以彌合這種表現上的差距。
榜樣示範在職場也有助益。由社會階層已轉變的人為來自社會下層的新員工提供指導，可以有效地彌補專業知識的不足。英國普華永道就是如此，首席人事官勞拉 · 欣頓（Laura Hinton）經常向員工和求職者講述自己在公租房的成長經歷，以及自己如何避開了高中輔導老師期望她走的道路。
近幾十年來，企業一直專注于制定提高管理層中女性和少數族裔比例的計劃。這項工作還遠未結束，但已經證明了影響包容性和公平性的障礙可以克服。研究揭示出社會階層劣勢的強大負面影響，因此我們必須擴大 DIE 關注的領網域，提升出身社會下層的員工在管理層中的比例。美國員工隊伍中有大量來自社會下層的人，我想，如果未來解決了這個問題，能幹得力的管理者會增加 1/3。
想象一下吧。消除社會階層劣勢，會對個人、企業和社會帶來巨大的回報。
關鍵詞：社會階層
保羅 · 英格拉姆（Paul Ingram）| 文
保羅 · 英格拉姆是哥倫比亞商學院的 Kravis 教席商學教授。他為世界各地的企業提供領導力、組織設計和策略咨詢。
永年 | 譯 蔣荟蓉 | 校 時青靖 | 編輯
本文來自微信公眾号 " 哈佛商業評論 "（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36 氪經授權發布。
