今天小編分享的教育經驗：什麼是個人發展計劃（IDP）？，歡迎閱讀。
來源 | 華為管理手冊， 管理洞察
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注：文章為作者獨立觀點
企業要高度關注高潛人才，與高潛人才共同制定個性化的個人發展計劃（IDP），然後通過計劃的實施使高潛人才具備擔任更高一級崗位的能力。
了解 IDP
個人發展計劃（英文 Individual Development Plan，縮寫 IDP），是一張描繪員工個人未來職業發展的路線圖。它是根據員工的興趣、發展目标、優勢專長、待提升能力，所制定的在一定時期内完成的工作績效和工作能力提升系統計劃，包括學習計劃和工作計劃兩個部分。
如何讓 IDP 不流于形式？除了員工個人的學習發展意願，執行過程中的支持以及後期追蹤反饋也是必不可少的。一方面，公司為員工提供必要的培訓課程資源和工作崗位鍛煉機會，員工可以根據需要選擇相應的培訓課程去系統學習；另一方面為其安排經驗豐富的導師提供一對一輔導，在他們成長的過程中給予指導與反饋，避免常見的易犯錯誤，從而幫助他們更好更快地成長。之後，每季度進行評估反饋，評估 IDP 的達成情況，找出不足，調整目标與方案，進行改進與提升。
在 IDP 的制定和實施過程中，導師扮演重要角色，導師輔導會貫穿于 IDP 的始終。很多著名企業都在人才培養中實行導師制，為有發展潛力的員工安排導師輔導，例如在麥肯錫咨詢，除了正式培訓以外，對員工幫助更大的是基于工作實踐的 " 導師制 " 培訓方式。麥肯錫的合夥人占咨詢顧問的比例是同行業中最高的，達到 1 ∶ 6 左右（一般咨詢公司比例為 1 ∶ 10～1 ∶ 20），所以，幾乎每位咨詢人員都有條件配備一名合夥人擔任其專業的導師，獲取意見和建議，幫助他們确定職業發展方向和專業成長道路，使麥肯錫員工獲益匪淺。
IDP 的價值在于将組織要求與個人發展需求緊密契合，将組織的人才隊伍建設和個人的職業發展連接在一起，有利于員工和組織的共同成長。對于員工、公司和導師（直接上級），IDP 都起着重要的作用，具體體現在：
▷對員工的作用
●提升或拓寬知識技能；
●保持知識技能與時俱進；
●激發個人潛能；
●支持業績的提升和工作目标的完成；
●揚長補短，發展能力；
●實現自我成長。
▷對組織的作用
●通過對員工關鍵能力、知識技能的要求，牽引員工向組織所要求的合格人才發展；
●激發員工的自主學習及發展意識，進一步促進學習型組織建設；
●提升企業對人才隊伍培養投入的有效性；
●幫助企業了解人才隊伍的發展動向，在人才調配及激勵保留時更加主動和有效。
▷對導師（直接上級）的作用
●培養和提升其發展下屬的能力；
●通過與下屬溝通 IDP，導師（上級）得到進一步了解、發展和指導他人的機會，有利于和其建立更深層的信任關系；
●通過與下屬溝通 IDP，幫助導師（上級）影響和調整員工的期望值和對工作及公司的滿意度，從而有的放矢地激發員工更高的工作激情，提升其工作效率。
IDP 的制定與實施流程
在一個完整的員工培養周期中，IDP 的制定和實施可以分為三個重要階段。具體流程見下圖 1 所示：
圖 1 IDP 制定與實施流程圖
▷期初 IDP 制定階段
選拔出來的高潛人才，是組織的核心人才資產，組織将為這些關鍵人群設計和開展系統的人才培養項目。而 IDP 作為支持人才培養項目有效開展的重要工具，可以牽引學員成長、助推過程管控、提升培養效能。因此，被選入人才培養項目的學員，首先應完成 IDP 的制定。在制定 IDP 時，學員先是結合人才測評的結果，根據自身需要提升的能力和未來發展目标去思考和拟定 IDP 初稿；然後員工就 IDP 初稿與導師（上級）進行充分溝通，征求導師（上級）的建議并修改完善後由雙方共同籤字确認，交由人力資源部門審核。同時在學習發展活動的選擇上要充分參考人力資源部門或培訓發展部門的意見和建議，以獲得更多的資源支持。
▷期中 IDP 實施與跟蹤階段
學員需要按照時間節點完成 IDP 發展活動，導師（上級）在該過程中提供資源支持與技能輔導，并定期（如月度、季度）與學員一同回顧執行情況，提出改善建議。培訓發展部門也将進行跟蹤反饋，推動 IDP 的落地和執行。
▷期末 IDP 回顧階段
在期末，學員對照計劃目标就 IDP 完成情況進行總結和自評并提交相應材料，導師（上級）根據 IDP 衡量标準進行評估，考察是否達成成長目标，存在哪些需要改善的問題，并重新調整下一年的 IDP。導師（上級）與學員就評定結果溝通确認後，将總結及相關材料交人力資源部 / 培訓發展部門審批備案。為了鼓勵導師（上級）和學員完成 IDP 的積極性，人力資源部 / 培訓發展部門也可設定 " 最佳導師 "、" 優秀學員 " 等獎項，以正向引導營造學習氛圍。
如何填寫 IDP
IDP 表格主要由四部分構成：
第一部分是 " 基本情況 "，主要包括員工的基礎信息，主要包括姓名、性别、出生年月、學歷、入職日期、部門及崗位等。基礎信息部分比較簡單，員工根據實際情況準确填寫即可。
第二部分是發展分析，主要包括能力現狀分析和職業發展目标。
能力現狀分析的内容，我們通過崗位對标、績效評估、測評工具等方法，系統梳理能力現狀與能力差距。對自己的能力、個性等方面的優勢和不足須加以客觀總結，這有助于員工和其導師（上級）分析和設定其提升目标。
在完成能力現狀分析之後，需要在其基礎上，進一步确定個人 1-3 年的發展目标，特别是年度的發展目标。發展目标的确定要認真思考，因為後續的能力項和具體的發展活動都是基于這個目标產生的。制定發展目标首先需要遵循一個原則：IDP 要兼顧個人、團隊和組織三方需求（圖 2 所示）。在滿足個人能力提升和職業發展的同時，保持團隊和組織的長遠發展。
圖 2 IDP 目标制定原則
進一步來說，員工在梳理發展目标時，不妨從組織、團隊和個人需求三方面出發，思考以下幾個問題：
●組織的發展方向是什麼樣的？未來企業需要什麼樣的員工？
●目前所在的團隊需要哪方面的人才？我的哪些能力是團隊所重用的？
●未來 1-3 年，我的職業目标是什麼？我想成為怎樣的員工？
在問完自己這幾個問題之後，即可結合需求分析，制定出職業發展目标。
第三部分是發展活動，包括以下内容：
（1）希望提升的能力
在需求分析的基礎上，從需要提升的能力中，優先挑選 3-5 項最具價值又能真正改變的能力作為發展的重點。要注意的是，要提升的是能力與經驗，而不是日常的工作任務目标，避免與績效考核指标相混淆。另外，這裡常會有一個誤區，很多人都認為發展能力都聚焦于自己的弱點。然而除了發展不足之外，進一步強化個人優勢也同樣重要。因為上文已經強調過，有些弱點不足的改善非常困難，需要花費大量的時間和精力，不如繼續發揮自己的長處，善于與他人合作，揚長補短，才能更快地實現目标。
（2）實施發展活動
針對能力發展項進行的各類學習和發展類活動，不局限在課堂培訓和在線學習，還有在崗實踐的方式，在制定個人發展活動時，不同層級員工和不同學員對象，可在 721 原則指導下，按需選擇并組合個人發展活動。同時，學員和導師（上級）要加強與培訓發展部門的溝通，征求相關的專業建議和了解公司能提供的資源支持。後文會具體介紹一些兒常用的培養發展方式。
（3）衡量指标
判斷學習與發展活動取得怎樣的效果，要求具體可衡量，我們在開始填寫時往往忽視或者不知道如何填寫。若自己對實施發展活動可取得的效果比較模糊的話，可以請教導師（上級）确定這些标準。無論填寫起來是否存在困難，我們都必須要嘗試着填寫，以對後續目标的實現起到更大的敦促作用。不單對員工自己有益，也為導師輔導明确了内容和标準。
（4）所需的支持
員工的成長不可能靠一個人獨自完成，在 IDP 執行過程中，必須獲得來自公司、導師和上級的支持和幫助。建議公司為每一位納入人才培養項目的高潛人才安排一名導師，起到傳幫帶作用。同時，員工的直接上級和公司人力資源部也可以提供相應的資源支持。有的企業建立了導師庫，由員工根據自己的興趣偏好申請由哪些人來擔任自己的導師，人力資源部則根據具體情況進行協調安排。建議員工在一個發展周期内只選擇一名導師，通過充分的溝通對話和持續的輔導活動獲得支持。除了一對一的導師安排，員工也可以就某些問題或專業難題請教公司内的其他專家。
（5）計劃完成時間
為每一項發展活動設定完成時間，周期比較長的學習目标也要在規定時間内設定階段性目标。随着一個個裡程碑的實現，才能将能力提升從計劃轉變為現實。
第四部分為導師及相關部門的意見。主要針對員工所提交的 IDP 提出的實施建議，以及從哪些方面提供支持。
例如，某公司績效經理 IDP 示例（表 2）如下：
表 2 IDP 示例
角色及分工
IDP 由員工發起，導師（上級）與培訓發展部門提供支持。執行 IDP 過程中，三者分工不同，通過相互配合來保障 IDP 的有力開展，落到實處。
導師（上級）為員工發展提供指導與相關資源的支持。當然不是所有人都能夠擔任導師，願意做導師并不意味着适合做導師，只有企業中富有經驗的資深員工如管理者或專家，認同公司價值觀，并且樂于分享和幫助他人，同時具有一定輔導技巧的人才能勝任。正因為擔任導師的要求非常高，導致企業内部的導師資源顯得尤為稀缺寶貴，因此建議只對高潛人才采用導師制，而對新員工采用 " 師帶徒 " 的方式，從而緩解資源的不足。
員工的導師與直接上級可以為同一人，也可是不同的人。具體要根據每個企業的情況而定。由直接上級擔任員工導師，好處是能夠對工作中出現的問題提供更好地指導，有利于工作能力的提升，更有效推進落實 IDP；不足的是員工往往懾于上級的權威，不容易與上級進行充分的溝通，常将 IDP 與績效考核計劃混在一起，更關注工作而非個人發展。而另外選派導師，優點是在雙方建立信任後，能夠與學員進行充分而深入的溝通，重點關注學員的思想動态和職業發展；缺點是由于沒有直接隸屬關系，往往 IDP 的推動力度略顯不足，同時導師的積極性調動也需要考慮。所以，要根據設定導師的目的來決定導師的安排，有些企業實行雙 " 導師制 " 即工作導師與職業導師。工作導師由直接上級來擔任，而職業導師則由具有豐富經驗的骨幹來兼任。
企業人力資源部 / 培訓發展部門是 IDP 制定與實施的推動部門，負責建立 IDP 跟蹤與評價機制，提供方法工具輔導，推進學員 IDP 的落地。
表 3 IDP 實施角色分工表
