今天小編分享的教育經驗：職場牛人，都懂向上管理，歡迎閱讀。
内容來源：量子教育，企業人才培養優質内容及創新解決方案服務商。
分享嘉賓：劉宇翔，上市公司首席人力資源官、原亞馬遜雲科技大中華區人力資源總經理。
高級筆記達人 | 李雲
責編 | 嘯天
第 7591 篇深度好文：7000 字 | 18 分鍾閱讀
商業思維
作為職場人，不僅需要在崗位上完成自己的工作任務，還需要通過職業的訓練幫助他人和上司獲得成功。今天我們跟大家一起聊聊 " 向上管理 -- 非職權影響力的黃金法則 "。
向上管理也是一種領導力：向上管理的核心是幫助你的上司成功。由此你也會獲得相應的資源，從而在自己的職場上獲得更大的進步。
在向上管理過程中，劉宇翔老師總結給大家 " 四大注意 " 和 " 三大禁忌 "。
那麼，究竟該如何做好向上管理，讓人力資源領導力專家劉宇翔老師帶我們一起解讀。
一、向上管理，就是幫助你的上司成功
1. 向上管理
領導力，不僅包括向下的團隊管理，也包括對上的老板管理。
向上管理和向下管理的理論、原則、方法、手段都是不一樣的。
向上管理是通過在工作偏好和事物優先級方面創造共同點，有意識地與上級建立富有成效的工作關系。
如何建立富有成效的工作關系呢？
首先，向上管理需要了解上司的溝通風格。如果你的上司喜歡通過數據和事實來評估和了解當下的情形和未來的趨勢，希望通過多方渠道了解團隊狀況，而且是結果導向，那作為下屬，就必須對數據，邏輯，流程，因果關系了如指掌，這樣跟上司的溝通才能取得信任。
其次，向上管理要了解上司的會議偏好。有些領導喜歡一對一溝通，有的領導是喜歡一對多溝通。
會議偏好與決策偏好有非常強的關聯，影響上級決策往往通過特定場合中的會議偏好去給予決策的重要意見。
然後，向上管理不僅要重視當下的短期目标，更要了解組織的長期目标，包括本人、團隊，以及上司的目标。所以向上管理不是上下級的關系好，而是能基于有效的溝通，達成結果。
最後，向上管理包括對建設性衝突的意見探讨。當你能對上司開放表達不同觀點，并有效反饋相反意見時，說明你與上司的關系是積極的、值得信賴的。
2. 職業與職業化
① 職業的定義
牛津字典對職業做了定義：職業是一個人一生的工作，它需要經過特殊的訓練或者正規的教育而取得。
在這種情況下，" 職業 " 被視為一個行業内或者是部門内從事的一系列相關工作。
因為職業需要被訓練，所以要成為一個高績效員工或職業經理人，需要參與很多關于 " 職業 " 的訓練。
同時，職業是 " 在一個行業内或者部門内 " 從事的工作，你的直接上級，還有上級的上級，以及重要任務的相關幹系人，甚至包括股東都是需要做好向上管理的對象。
因此，我們在職場内需要變得【職業化】。
② 職場需要職業化
什麼叫 " 職業化 "？簡單的講就是我們本能化的對立面，或者叫本能化反面就是職業化。
" 本能化 " 是你本人和你在職業中的角色是同一個人，而 " 職業化 " 需要用職業的需求重塑自我。
職業化的本質是要在合适的時間、合适的地點，用合适的方式，說合适的話，做合适的事兒，不為個人感情所左右，冷靜且專業，通過尊重别人從而赢得尊重，降低信任成本。
職場是一個 " 道場 "，在這個道場中，不同的職業需要不同的角色。在職場中，我們需要對職場的角色有所了解。
因為人不同，職場中的同一個角色給人留下的感覺和對任務完成的結果就會完全不同。這就是我們講到的職業化因人而異。
職場角色有外部角色和内部角色之分。
崗位說明書是對外部角色的定義，比如我們要招一位總經理，在人才市場招聘的時候，用人部門對外公布的是同一個崗位說明書，但實際上申請這個崗位的候選人是不一樣的。
" 因人而異 " 就是雖然是同一個角色，同一個崗位說明書的要求，但評價現任的總經理和下一任總經理的業績就會不同，他們在任時給團隊，組織以及業務留下的影響和傳承也會不同。
因何不同？除了 " 人 " 不同外，還有一個重要因素就是因為我們每一個人的内部角色是 " 因人而異 " 的。
拿我自己舉例：我在職場中的外部角色是首席人力資源官，是人力資本運營的負責人，依據崗位要求，我需要合理使用這個角色賦予的權利，交付結果。
那因為我個人的内部角色是一個 Business Enabler ( 業務推動者 ) ，是一個 Operation Innovator（效能創新者），于是我交付結果的方式是影響和激勵他人完成任務，通過嘗試創新，允許犯錯，鼓勵和支持團隊找到自我驅動力而實現更高組織目标。
我除了做好我的職場角色以外，我還會花時間做好教練、深入到建立文化，組織發展，人才發展類的工作。
所以配合我完成外部角色的 " 我的内部角色 " 是 Accelerator（加速器），是 Influencer ( 激發者 ) , 是 Learner ( 學習者 ) ，因此我留給組織的影響力便是樂于突破舊有模式，啟發他人成長，賦能他人成就自我。
所以在我承擔人力資源負責人這個外部角色的時候，我對業務，組織和團隊的互動是基于我的價值觀而展現出來的。
這些價值觀落實到行動上就是我的内部角色的外在表現，這個内部角色主導了因她而在的組織 " 文化 " 的不同，這也就是我們平常講的 " 加入公司，離開領導 "， 因為職場的角色 " 因人而異 "。
二、職業化，職業道場的修煉
1. 職場中的三大禁忌和四大注意
向上管理有三大禁忌：其一，絕對不要給你的上司意外；其二，絕不要輕視自己的上司；其三，在職場中要杜絕情緒化。
同樣，也有四大注意：
第一，下屬的職責就是幫助上司有效工作，取得盡可能好的業績。作為下屬，不僅要完成自己的績效目标，交付結果，還要精準地知道自己任務的完成對上司任務的影響。
當你能夠将自己的目标和上司的目标結合在一起交付工作業績時，自然會超出你的業績結果。當你能持續有效地這樣做，很快就會赢得上司的信任，因為你的思考模式、行為模式、承擔責任的範圍會顯著區别于其他員工。
第二，上司更需要安全感，不要想着改造上司、教育上司，讓你的上司按照他的特定風格去做事。
當一個人在安全的環境中去做事情時，績效發揮是最高的。如果總想着教育上司、改造上司，和上司的關系就會越來越緊張。當然，我們可以采用另一種有效的方式，即影響上司。
第三，把上司的優勢發揮出來，同時不讓他的缺點產生負面影響。這一點取決于我們對上司的了解程度，如果我們非常崇拜上司，可能看到的全是優勢，而作為下屬，不僅要知道上司的優勢，還要知道如何補足上司的短板。
木桶理論告訴我們：如果能善用團隊每一個人的優勢，完成任務的速度和質量都會特别好。
第四，确保讓上司清楚你能勝任什麼，必須讓他知道對你可以期望什麼，不可以期望什麼。
2. 做好職場人的五點建議
第一，構建自身影響力。向上管理的目的是幫助上司成功，但如何幫助上司成功呢？
首先，自己要成為一個有想法的人，如果每次承接任務都需要上司交待，久而久之，你就會成為被分配任務的人，而不是一個可以承擔責任的人。
成為有想法的人需要做到兩點：其一，你需要對上司提出的想法有想法；其二，你需要對上司提出的想法有不一樣的想法。
第二，要學會做書面總結。在工作中，有很多項目需要回顧，也有很多任務需要復盤，作為下屬，必須要善于對完成的工作做總結。
需要注意的是，總結報告不應該成為完成任務的告知書或者個人的功勞簿，而是幫助你的上司完成對他的上司的向上匯報，這份總結才有價值。
第三，前後一致的職場行為。對待同事和上司，我們的職場行為應當是一致的。如何對待上司，就應該如何對待同事，這是職場人的一項關鍵守則。
第四，建立受人尊重的個人品質。建立個人品質有兩點特别重要。
其一，在工作中不管以何種形式（郵件或工作軟體）獲得的任務，必須在 24 小時内及時回應。回應不是回復，回應需要告訴對方今天給到自己的任務已經收到了，同時，告訴對方自己對任務的理解和安排。
其二，交付工作任務的質量應是穩定的。遇到困難，看待挑戰，接受批評的情緒是穩定的。
第五，管理上司的預期，避免過度承諾。讓上司了解 " 你不能做什麼 " 很重要，特别是那些自己不擅長、容易出錯的部分，需要跟你的上司溝通清楚，不要把自己表現的無所不能，我們把優勢做到極致，也要把短板暴露無疑。
你的個人特點被老板了解得越清晰，上司給到的支持就會越到位，給你配備的資源也會越充足，這樣你就可以建立自己的支持系統，做好優先排序，把個人的精力和資源放在可以有效交付結果的任務上。
3. 如何和上司建立信任？
大家都知道，信任的建立需要花非常長的時間，但信任的坍塌可能就在一秒之間。
所以，不僅要學會建立信任，更要學會維護信任的關系，沒有持續的投資，任何信任都是有危險的。
當然，職場的信任和非職場的信任也有所不同。職場的信任有三個關鍵動作：謙卑（be humble）；專業（be professional）；真實（be authentic）。
① 謙卑
我們見過太多職場中人設坍塌的故事，不管他的績效或業績如何耀眼，當他的個人主義太強時就會引來危機。
同時，決不要輕視你的上司以及他身邊的同事。不要把上司不懂業務，不懂技術挂在嘴邊。他既然可以成為你的上司，一定有他 " 在其位，謀其職 " 的原因。
我們要相信在任何情況下，有 2% 的真實是你沒有看到的，這個理論在教練的術語裡叫做 2% truth。
當看到與你認知不符的人和事，你的好奇心就要出來，要不加評判的帶着你的好奇心去尋找到那 2% 的真實，看到了這 2% 的真實，你就會真正以不同的立場和角度看問題，也會讓你的腦回路突破舊有觀念，這個時候你的創新觀念就自然生成了。
當你抱着謙卑的态度，抱着開放的心态去找到那 2% 的有效真實，你就能發現上司的榮耀之處。
② 專業
在職業道場裡，處理工作與人事方面的事情，需要保持高度專業的态度。工作夥伴的第一關系永遠是工作關系，不論你們的私人關系有多好，工作中都需要遵循職場的生存與交往法則。
我在職場中發現有很多同一時間入職的同事，剛入職時，大家的三觀一致，業績也很好，不論在工作中還是在生活中關系都很好，如果你的同時快于你晉升，成為你的上司時，我們需要立馬轉換思維模式，把原來的同事當成上司對待，而不應該仍舊是過去平級的同事。
這個時候特别需要有心，遵循職場的生存與交往法則，不能越界。
③ 真實
上司也需要安全感！重要信息一定要跟上司反饋，确認，報備。好的事情跟上司及時溝通，不好的事情更要跟上司及時溝通。
如果你的上司通過别人了解到你這裡需要跟他及時反饋而沒有反饋的信息時，你們之間的信任就會被取款。
所以不要等着上司來找你确認信息，我們不光要做好反饋，也要做好前饋。如果上司就一個問題反復确認信息的有效性時，這表明你們之間的溝通已經出現問題了，屢次發生就會極大影響信任。
真實還有一個重要行為就是讓你的老板知曉你對他的方式和你對周邊重要幹系人的方式全然一致時，也會增加對你的信任。
4. 向上管理應遵循的 7 點行為規範
第一，有困難及時向上司尋求幫助。尤其是當你的職位越來越高時，向上司報備一些任務的困難，或在完成任務過程中發現潛在的問題會影響任務有效的完成時，及時與上司溝通是 " 不給上司意外 " 特别有效的一個手段。
有很多項目管理者，因為上司太忙，沒有形成與上司及時溝通的習慣，上司有沒有及時與下屬溝通的習慣，當事情發展到一定程度，上司才發現并不是想要的結果時已無回天之力了。
這樣的事情發生多次以後，會嚴重影響與上司之間的信任關系。所以，有困難及時向上司求助是獲得信任關系的重要手段。
第二，作為職場人，要清楚哪些決策應由上司來完成，哪些由自己來完成。
在職場中，每一個管理者都有其決策範圍，雖然可能你與上司的信任關系非常高，他也授權你并告訴你 " 既然你負責了這個業務板塊，重要的事情就由你去承擔責任，我相信你 " 這樣的話。
當有重要 / 重大決策，以及新決策需要完成式，仍舊需要獲得上司口頭或者書面的确認，哪些是重要決策需要在 "joint decision" 模式下完成，我們在心裡還是需要掂量掂量的。
這裡一個新業務或者新項目決策，特别是過去在公司發展過程中沒有經驗證明這就是最佳選擇的時候，要和上司共同完成決策。
第三，管理上司身邊的意見領袖。越是高級别崗位，其身邊越有一些隐形的人物，他們是對上司做決策產生重要影響的人物，他們的意見會影響決策的執行。
這些人物可能并不是以管理者的身份存在，但上司會經常去征求對方的意見，并與他做一些重要決策的讨論。我們在管理上司的同時，也要學習跟他身邊的意見領袖互動。
當我們走到職場更高的崗位時，需要特别用心地去發現上司身邊的一些意見領袖，要有心地去和這些意見領袖建立連接，從他那裡獲得智慧，獲得反饋，更好地輔佐上司。
第四，管理隐形于管理層的靈魂人物。這些人包括崗位的前任（已退休或調任其他部門的上司），甚至可能不在公司或者組織内任職。
在教練的術語中我們把這類人稱之為 " 幽靈角色 "，他們對任務執行有非常大的影響。
對于這類靈魂人物，也要建立相應的連接，讓團隊看到幽靈角色對組織產生的影響。
第五，要适應你的上司，而不是改造你的上司。我們在職場中的使命是幫助上司成功，而不是把他改造成我們理想中的樣子。我們要發現上司的決策風格，以便與其更好地互補。
第六，永遠不要在别人面前反饋、評價你的上司。對上司的建議或意見要擇機而發，注意方式、工具以及語言的藝術性。
第七，面對上司的批評，要以開放的心态來看待。面對上司的批評，特别注意不要情緒化，我們關注的重心應在批評的内容本身，而不是批評的方式。
三、做好這 3 點，向上管理并不難
1. 與組織内重要決策人建立聯系，有效向上匯報
決策往往不是一個人做的，當你的崗位職責越大、職位越高、就會越來越多的涉及重大決策，這樣的決策比較有效的是群體決策或者組合決策。
當你需要影響你的上級而拿到一個對你完成任務有利，或者對公司更加有利的決策時，你需要和任務相關的重要幹系人建立聯系。
建立重要決策人的聯系是職場發展的關鍵能力。
我們需要去擴大自己的關系半徑，了解職場當中具備高潛力的人與關鍵聯系人，同時與他們建立信任，保持良好的關系。
這需要做到兩點：一是，不要試圖改變别人，學會接受不同領導的風格；二是，學會接受痛苦，挑戰從來不是輕輕松松就可以完成的，痛苦越大，成長越大。
2. 管理上司預期的 CPU 模型
C 是 communication（溝通），但溝通是有錨定的：我們要在領任務前、做任務中、任務完成後，都需要與上司溝通。
P 是 positioning（定位），我們要知道自己的定位在哪裡。上司也需要安全感，下屬不能越級把自己完成的工作無限擴大，讓所有人都知道自己的成績。因此，下屬在自我定位時，還是要回到最初的錨定點 - 幫助上司成功。
U 是 union（聯盟），你只要在工作崗位上，必然要和你的上司結成聯盟。這時候，他的責任與擔當、榮耀與獎勵和我們的責任與擔當、榮耀與獎勵都是綁定在一起的。
3. 避免與上司產生誤會的 4 點方法
首先，要與上司建立一對一的溝通，一對多的溝通不利于建立雙方的信任關系。比如，對某一件事的不同角度的看法只能在一對一溝通時展開，或者你對自己的職業發展的想法也只能通過一對一溝通。
其次，不僅要和上司溝通，還要找到上司周邊的靈魂人物溝通。
靈魂人物需要我們用慧眼才能發現。不僅如此，對上司有影響的核心領導也需要建立溝通和聯系。
比如，員工在職場中表現特别優秀時，有一些人就會嫉妒，他們會在背後有意無意地向你的上司打一些小報告，而你的上司在聽到這些流言蜚語時，也需要從周邊的人去獲取一些信息來确認這件事情。
所以影響力是一片，而不僅僅是一點。當你的上司無法從周邊的人獲得一些于你有利的反饋和信息時，你和上司的信任也會因此而大打折扣。
然後，在和上司就一些重要溝通達成一致時，不僅需要口頭确認，更需要一個書面郵件确認。
有了書面确認，當事情的進展過程中出現一些變化，需要對變化的結果負責時，你也可以有理有據的依據事實而溝通，這也是對自己的一種保護。
最後，絕對不要想當然。在職場中，職位越高越不能輕易想當然。我們的職場環境、客戶環境、外部環境變化太快太多。
對于上司來說，他也需要在權衡利弊之後再作重要決策。記住，上司不喜歡 Surprise，上司喜歡對局面有掌控。
我們要明白何時有邊界，何時無邊界。
* 文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。
主辦方簡介——
量子教育，核心管理團隊來自浙江大學，秉承「以知識推動創新 · 讓客戶更具價值」的使命，鏈接全球優質教育培訓資源，促進知識的創新、傳播與共享。
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