今天小編分享的教育經驗：職場上的坤媽：你遭遇過「過度管理」嗎？，歡迎閱讀。
文丨 Sean Ye 圖丨源自網絡
全文 3000 字，建議閱讀時間 8 分鍾
✎ 寫在前面
這幾天全網都在聊某個明星的八卦。
大意是這位明星 KTV 豔遇，女方卻懷孕了，于是讓人打胎。但明星媽媽懷疑兒子被坑，事情沒有那麼簡單，所以專門請了私家偵探去調查女方。
結果曝光後，女方把事情捅出來了。
很多人喜歡吃明星的瓜，但我的角度不太一樣，我看到的是過度管理。
做媽的要操心自己兒子，自然是可以理解；但最後的結果反而不見得更靠譜。
職場上類似的事情很多，有不少管理者天然對員工做的事情有各種擔心，不得不親力親為，上手做很多事情。
但效果未必會很好。
作為管理者，關注問題，不如關注人——問題是無休無止的，而關注人，人可以幫你更好的解決問題。
1
過度管理的領導風格
美國一位領導力專家，福布斯專欄作家 Mark Murphy 把領導類型抽成四種：
1. 實用型（Pragmatist）
對工作要求很高，對自己和下屬的要求也很高。往往是細節控狂人，一個細節上可能把下屬搞到抓狂。
對新人來說，和這種領導共事很辛苦，壓力山大。但成長可能也很快，當然扛不住壓力的話，新人很可能受到很大的受挫感。
2. 創新派（Idealist）
創新派永遠充滿活力，認為每一個人都有潛力。
他希望團隊都能和自己一樣去學習去成長。
和創新派領導相處，沒有太多條條框框，有機會充分表達自己的觀點。但天馬行空和頻繁的頭腦風暴，可能會讓下屬無所适從。
3. 大管家（Steward）
管家派可能并不是企業裡最有性格魅力的領導，但是他們是企業的基石，講究流程和制度，屬于傳統的老派管理風格。
和他們工作，員工有安全感，雖然個人閃光的機會不多，但團隊成功的幾率很高。
4. 好好先生（Diplomats）
好好先生類型（直譯為外交官型）的領導，看重社交和團隊氛圍。他們就像團隊的粘合劑，把團隊捏合成一個整體。他們不會給下屬太多挑戰，也不願意看到團隊中有人不開心，傳統意義上的員工滿意度調研裡，這種領導帶出的團隊，滿意度通常是最高的。
按照傳聞的描述，這位媽媽，就是典型的實用型管理者。
她不相信兒子能夠很好解決問題，她有自己的判斷——對方可能是來坑我兒子的。
而她的行事邏輯，也是完全這個判斷在推進，無論是補償談判，還是私家偵探跟蹤，某種程度上是為了證明自己兒子的判斷不準。
工作中類似風格的領導，不少見。
我在獵頭公司的時候，就遇到過這樣的管理者。
他們本身很優秀，擁有豐富的從業經驗，但在升任團隊 leader 之後，也很願意分享自己的成功經驗，希望團隊成員都能復制自己的成功。
但是，希望團隊成員能夠成功，可以理解。就像這位媽媽一樣，不可能想給自己的兒子添亂。
但希望團隊成員復制自己的做法，未必行得通。
适合你的工作方式，未必适合你的下屬。
所以，我最常見的就是優秀的獵頭顧問在升任管理崗位後，卻很快發現團隊人員紛紛跑路，業績完不成，自己也不得不黯然離開。
不同年代、不同背景、不同性格的職場人有不同的工作方式，作為 Leader 應該接受這一事實，而非要求所有人都按照自己的思路和模式去推進工作。
放在 20 年前，我會認為這種 Leader 适合帶新人。令行禁止，幫助新人養成一個良好的工作習慣，新人未來可能受益一輩子。
但如今，我的觀點變了。
這種管理方式會嚴重挫傷下屬的積極性、創造力和參與感，如今的年輕人，更看重企業提供空間發揮自己的創造力，找到實現自我價值的機會。
2
掌控欲 vs 安全感
這位媽媽為什麼不信任自己的兒子能處理好事情？
一定程度上來說，她要掌控一切。
我能理解，畢竟兒子是大明星，塌房的損失太大，需要做到萬無一失。
很多 Leader 的情況也類似。
很多人認為 Leader 是更為自信，更優雅，能力更強，但事實上，Leader 也會焦慮，也會缺乏安全感。
業績自己要背，完不成可能要背鍋，而業績能不能完成，靠的是下屬的努力，你說誰能 100% 做到心裡不慌？
但缺乏安全感，不是我們用細節折磨下屬的理由。
我遇到過一位咨詢行業的管理者，典型的完美主義者。
作為一位單身中年女性，她要求下屬，無論是工作時間還是休息時間，都完全按照她的工作節奏做事，包括：
假期随叫随到，消息必須秒回，她安排的任務必須立即執行；
工作内容完全按照模板化要求來，下屬不能有丁點創新；
所有人對工作 / 客戶的熱情都必須對标她自己，不能有差距
她的下屬常年不敢談戀愛，不敢旅遊，不敢離開自己的電腦。因為她随時可能發來工作指令。
可以說，職場起碼得邊界感，她一點都沒有，就差沒從下屬被窩裡拽人出來了。
這事情的離譜之處不僅在于此，她帶的是一個「咨詢團隊」——作為有經驗有能力的咨詢顧問，往往需要一定程度的自主權和靈活處理的權利。
但她不給——給了的話，自己就沒有安全感。
結果并不好，她會一直和下屬發生衝突。
因為下屬不可能完全按照她的要求做每件事，于是她會更缺乏安全感，會大段語音轟炸下屬，帶來更多的上下級矛盾……
如今，就算職場新人，也接受不了這樣的上司了。
3
關注人 vs 事
在 Randstad，我認識了一位很棒的獵頭同事，後來她自己創業做了自己的獵頭公司。
我問她是如何管理下屬業績的。
她的回答很有趣：
我在招人上要求很嚴格，一定要招價值觀相近，我們互相認可的人。
一旦入職後，具體業務怎麼做，我不管，我只看 ta 的一些核心數據，如果核心數據與我們的預期有差距，我們再看 ta 到底遇到了什麼問題，我們能怎麼幫助 ta。
這個角度值得所有管理者學習。
她關注人，而非關注事情。
無論是創業，還是在企業裡做管理者帶團隊，我們每天都會遇到數不清的問題。
平庸的管理者關注這些具體的事，一件件搞定，直到把自己累死——每人每天就 24 小時，能搞定多少事情，是數得出來的。
優秀的管理者關注人，然後用人來解決事情。如果一個人能幫你解決 10 件事，那麼 20 個人就是 200 件事。
關注人帶來的回報，遠遠大于關注事情本身帶來的回報。
前提是，你得相信人。
就拿明星豔遇這件事來說，親身經歷的明星本人，從 KTV 唱 K 開始，到聊天，到兩人產生好感，到凌晨 OOXX ……
他自己作為親歷者，應該有一個起碼的判斷：這事情到底是不是騙局。
然後一個長者，仗着自己豐富的「人生經驗」來否定他的判斷……
我拿職場中的客戶下單舉個例子。
從前期溝通，到遞交方案，到競标整個流程做下來，任何銷售都應該有一個自己的判斷：這單成功的可能性多高。
作為管理者，如果你不信任下屬，那麼你就得跟着銷售一起跑客戶，然後在過程中磨合你和下屬的信任關系。
你不能坐在辦公室裡，聽完下屬的匯報後，告訴 ta，你的人生經歷不夠，這事多半有詐，還是我去親自操盤一下。
這樣又累又不讨好。
兒子會覺得我一個 25 歲的成年人，我媽還不信我，她想咋樣就咋樣，我也不管了。
下屬會覺得得不到信任，就喪失了工作動力——你說啥是啥，我就安心做一個算盤珠子。
✎ 寫在最後
過往我吐槽過很多管理風格的領導，比如：
《》
《》
《》
但相比之下，過度管理，是管理者最容易犯的錯誤。
這種管理方式，很容易得到管理者自己的認可——畢竟我當年是這麼成長起來的，為什麼别人不能復制我的成功呢？如果不行，那就再努力復制一下呗
抱歉，真不一定可以。
這種管理方式不僅傷害員工，也傷害管理者本人。
你在職場上看看，那些習慣于關注身邊的人的領導，往往走得更遠；而缺乏安全感，過度焦慮，過度關注事情的領導，往往到處救火，下屬關系一團糟，業績也未必能一直好。
還是那句話，平庸的管理者關注事，優秀的管理者關注人；平庸的媽媽在幫兒子平事兒，優秀的媽媽教出來的兒子不會惹事兒。
