今天小編分享的财經經驗：月薪1萬7的新加坡洗碗工，怎麼管？，歡迎閱讀。
出品｜虎嗅商業消費組
作者｜昭晰，虎嗅派駐新加坡作者
編輯｜苗正卿
題圖｜視覺中國
虎嗅注：本文發自新加坡，為新加坡商業觀察系列《滾雪球》第二篇稿件，以出海新加坡的餐飲品牌為切入口，聚新加坡高昂的人力成本及本地化管理難題。《滾雪球》系列呈現細分商業賽道現狀，體現新加坡商業環境變遷，為出海新加坡的大小玩家提供樣本與案例。如果你是扎根新加坡的創業者，出海企業，或者是長期關注新加坡的投資人，請持續關注本系列，也歡迎你分享行業線索。
眾所周知，出海新加坡的企業面臨的一大挑戰是高昂的人力成本。先來看兩個數字：
1.75 萬元人民币（約合 3200 新元），這是新加坡洗碗工和服務員的平均月薪。
2.8 萬元人民币（約合 5197 新元），這是 2023 年新加坡全職就業居民的月收入中位數（人力部公布）。
此處主打一個不言而喻。
圖片來源：新加坡招聘網站截圖
帶着這樣的前提走訪了幾家位于新加坡的太二酸菜魚門店，我對透明廚房裡往魚肉上澆熱油、撒花椒、裝點菊花花瓣的工作產生了向往——一份混合着味蕾享受與金錢的體力勞動。
就連服務員大聲吆喝太二 slogan 的羞恥行徑看着都眉清目秀了些。
新加坡太二酸菜魚廚房，圖片來源：作者拍攝
而同一崗位在上海的薪資是 5 到 6 千元人民币左右。
圖片來源：中國招聘網站截圖
中餐出海新加坡正當時，餐飲品牌站在着這種成本壓力的第一線，也最先感受着兩國人力觀點的碰撞。除了太二，我還重點走訪了海底撈、雲海肴、貓抓烤肉等餐飲品牌，和本地負責人、店長交流溝通，總結了一些經驗。
" 用人成本高 " 指的并非只是薪資數字的絕對值，背後有着更深刻的人力差距。一位餐飲品牌海外負責人告訴我：" 國内招一個人可以做 1~1.5 個人的事，這邊招一個人可能只能做 0.5 個人的事情。" 這源于新加坡員工和中國員工對工作的認知和工作習慣差異。
但如果想要聘請外籍員工，企業必須雇傭大量新加坡員工，以滿足人力部的客工比率頂限 ( Dependency Ratio Ceiling ) 。舉個例子，在服務業，企業需要雇傭 12 位新加坡員工（也有說法是 9 位），才能獲得聘請一位中國籍員工的配額。精準的算法比例并未公開，企業只能在人力部網站查詢自己已有的配額。
新加坡員工也并不好招。以餐飲行業為例，勞動短缺現象比較明顯。你經常能看到奶茶店只有一位員工在忙，既要負責點單又要負責制作。需要排隊的餐廳很多，不一定是因為好吃，而是因為忙不過來。幾家到新加坡開店的國内餐飲品牌都告訴我，他們新加坡門店的員工數量達不到滿員标準。
提升效率就變得至關重要。這又繞回了生產力問題，產生了如下循環：
新加坡員工效率偏低 → 需要招更多員工 → 招不到足夠多員工 → 需要提升原有員工效率 → 很難讓新加坡員工提升效率 → 需要招更多員工 ……
對此，來新加坡出海的企業要有心理準備。盡可能跨越認知鴻溝，理解新加坡員工真正的想法、工作習慣，一定程度上提升效率。
一，語言
語言差異已經是故事裡最淺顯的一環。
新加坡 70% 人口是華人，中文和英語、馬來語、泰米爾語并屬官方語言。很多中國遊客在新加坡都能無縫交流。這讓企業有了一些理所當然的預設。
太二酸菜魚海外大區經理 Pascal 告訴我，新加坡太二僅有 5% 中國籍員工，但新加坡籍、馬來西亞籍員工都會華語（指新加坡華人圈中普遍使用的現代标準漢語）。因此，最初，太二給工作人員準備的 SOP 是中文版。實操過程中才發現，由于一些閱讀習慣和差異，英文版本更方便當地員工的理解。于是，SOP 全面換為英文版。
另一個有趣的細節是，講的同為中文，很多用詞習慣在中國和新加坡有着細節性差異。另一中國連鎖餐飲品牌店長告訴我，本地員工說有油污的桌子 " 肮髒 "，打算擦一下，曾經讓她驚訝了一下。
Pascal 提到了另一個細節，新加坡人忌諱說 " 恭喜發财 "。這個詞在新加坡有橫财、不義之财之意，并不是美好的祝願。春節前後一個月是新加坡餐飲的絕對旺季，能賺到平時 3 倍的營業額，在此期間，這一點要大加小心。
這些細節往往隐藏在日常交流之中，并沒有一本完全的手冊可以涵蓋，因而難以提前學習，只能在當地感受。
TIPS：
1. 官方檔案提供英文版本；
2. 日常交流中，關注詞匯使用差異；
3. 尊重地方傳統。
二，Work-life-balance
新加坡的服務行業，會出現一些國内無法想象的場景。
比如說，服務員再三催促客人結束飯局。和幾位朋友聚餐的一晚，在我們表示自己喝完這杯就走後，服務員大伯帶着職業微笑擺手：" 等不了了，你們不走我沒法下班。" 最終，我們要了幾個塑料杯，把酒裝走，坐在路邊喝完了最後一口。
再比如說，租房中介的頭像邊明确寫着 18:00 後及周末不回復消息。" 有生意也不做 " 的态度，讓人驚訝又羨慕。人在中國、急着在新加坡租房的朋友和我說，自己每天加班到晚上十點才有空線上看房，然後發現新加坡中介的世界裡根本沒有 996，苦澀湧上心頭。
很多企業都告訴我，新加坡人不像中國人那麼卷，他們有着明确的工作生活界限，準點下班，下班後有自己的生活。
太二剛進入新加坡時，由于當地人對于中餐文化的熱愛，加上公眾假期的生意火爆，很多食材較早耗盡。公司致電供應商，表示希望臨時加購食材，供應商表示現在是假期，沒法處理。當提出加錢購買時，對方淡淡回答："不是錢的問題。"
那個公眾假期，太二因為食材提前售空，提前閉店。
後來發現，由于當地供應商資源較少及不集中，沒有國内供應商資源多及集中。不管是特殊節日、假期還是周末，當地供應商的響應效率有自己的運作方式，一切以遵從當地方式為準。
因此，現在太二會在特殊節假日前的需求提前做好規劃安排，比如加量采購、設備檢修等，确保一切如常進行。
對于普通員工下班時間的守護和保障來源于政府。作為一家中國公司，太二維持着國内的服務習慣，不管客人吃到多晚，都陪着服務好。這意味着，每次超出下班時間，太二就要按照新加坡法規，支付員工加班工資。
這不是簡單的尊重精準下班時間的問題。企業管理者要看到，新加坡人對于工作的理解，回歸到了工作本身。
這源自國家經濟結構和社會保障制度。新加坡是典型的紡錘形結構社會，10% 富裕人群，80% 中產人群，10% 低收入人群，被稱為超穩定結構。這種結構賦予了公民底氣，同時也引發了躺平傾向——占據絕對數量的中產階級缺乏奮鬥動力，同時也沒有階級滑落的恐懼。
當員工沒有帶着躍升的期待時（包括職級與階級），很多領導畫的餅、給出的激勵都是無效的。
1. 尊重員工的 work-life-balance，盡量不在下班時間打擾；
2. 在特殊節假日前，做好規劃安排；
3. 需要特别注意不同民族供應商的官方假期差異。
三，堅決不卷
Pascal 第一次見到拒絕升遷的員工。
對方給出的理由是，增加的工資和增加的工作職責相比，" 性價比不高 "。見慣了國内員工搶破頭要升遷的場景，" 不缺錢 " 的新加坡員工讓 Pascal 感到詫異。
新加坡員工對工作内容的理解也和中國人不一樣。和新加坡嚴密的法律一樣，工作内容需要詳細規定，絕無 " 灰色地帶 "，" 員工不理解也不實施規定外的内容 "。
同時，新加坡人更願意專注于單一工作。比如說，店長只負責店面管理，不做招聘、報修等輔助性工作。而在中國，品牌間、同品牌門店間競争激烈。店長身兼數職，負責所有事務的兜底，恨不得又是銷售又是市場營銷。
Kevin 陳是太二樟宜機場店店長，馬來西亞人。2019 年，太二新加坡首店開業，十天後，Kevin 陳就加入了太二。他一路晉升，内驅力是：" 想往更高的位置嘗試，學到更多東西。" 未來如果自己開店，希望能用到在太二的經驗。
Kevin 晉升時間線：
2021 年 9 月加入太二成店小二
2022 年 1 月晉升為訓練員
2022 年 3 月晉升為見習經理
2023 年 1 月晉升為副經理
2023 年 5 月晉升為代理店長
在太二，他經歷過中外管理文化的碰撞。比如說，下班時間接到工作電話，需要緊急處理一些事務。再比如說，企業要求店長負責招聘事宜。在他以前工作的新加坡西餐品牌，招聘由總部 HR 部門全權負責。在磨合中，他找到了其中的平衡。也有很多人在磨合過程中離開，和 Kevin 同期進入太二的本地員工，現在已經全部離職。
身份轉變為店長後，Kevin 對管理本地員工也有了新的理解。
應聘時，員工最關注的是薪水，休息時長，和花紅（虎嗅注：即分紅）。本地員工往往要求多一些休息時長，太二給一線員工開出的條件是做六休一，顯著優于在中國門店的安排。
Kevin 曾經招了一位新加坡籍年輕女孩做服務員，培訓時，要求員工面對客人面帶微笑、彬彬有禮。沒過幾天，女孩的母親找到店裡投訴：" 我把女兒辛辛苦苦養大，來這邊服務别人。她不喜歡笑就不笑嘛。" 并要求女兒離職。随後，女孩很開心地離職了。
社會環境決定了本地員工對工作的付出程度不會太高。對于管理者來說，這意味着，在招聘時，要對應聘者進行篩選，明确對方對職業發展的訴求和動力，匹配相應的崗位。
想安穩度日的，安排踏實的基層崗位，不要給其過大壓力；想學東西的，可以加以培養。
1. 最基礎也最重要的，遵從當地勞動法；
2. 明确工作範疇，提供盡可能詳盡的工作指示；
3. 充分理解員工的工作動力所在，晉升計劃因人制宜。
寫在最後
所有出海企業都告訴我，在新加坡招人很難。這是實現管理的第一步，對此，有一些行之有效的解決方案：
最直接的方式是高薪聘請合适的人才，但在目前的經濟形勢下不太适用。本地員工對數字的小額浮動并不敏感，因此，只高個幾百新元，很難打動求職者。全球經濟下行的情況下，更高的差額對企業來說也不太現實，因此很少有公司能選擇這條道路。
建立合規、健全的人力資源體系。很多企業出海伊始，只有一位中國來的負責人包攬所有事宜，這會讓本地員工對企業性質產生疑慮。一位已經在新加坡擁有十家連鎖門店的娛樂行業創始人告訴我，在構建了專業的 hr 體系後，公司招人明顯順利很多。
總體而言，勞工短缺仍然是新加坡現存的問題。太二新加坡門店常規的員工數是 20 人，低于國内門店的 25-30 人。很多餐飲品牌向我描述了同樣的現狀。因此，提升效率成為重中之重。前提是，尊重本地員工的工作習慣，做良好的溝通。
很多企業選擇僅保留中國籍高管（甚至僅保留一位中國人新加坡總負責），餘下管理層全部啟用本地員工，以更好地和一線員工交流。
同時，采用數字化、動線優化、硬體更新等輔助手段，來彌補人力短缺帶來的缺口。
太二國際事業部總經理 Jason 告訴我，太二在新加坡遇到的文化差異，都是早期管理中才會遇到的一些問題。當下，太二已經不再用這樣的思維方式去分析和管理新加坡員工，而是一視同仁。在經歷了出海的早期迅速擴張後，太二現在希望進入本地化精細管理的階段，将自己定位為一家真正的新加坡餐飲企業。
此前，一家服務出海東南亞企業的頭部服務商 CEO 告訴我："真正意義上成功的出海公司，一定真正解決了本地化問題。"
我深以為然。
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