今天小編分享的财經經驗：外企裁員和民企裁員，有什麼不同？，歡迎閱讀。
本文來自微信公眾号：瞎說職場 （ID：HRInsight），作者：Sean Ye，原文标題：《從保時捷裁員 N+6 說起，外企裁員和民企裁員有什麼不同》
從 2018 年之後，我發現一個很有趣的現象，每年上半年有一個求職季，未必會火爆，但每年下半年，尤其是年底，肯定有一個雷打不動，從不缺席的裁員季。
2024 年下半年裡，讓人記憶猶新的裁員，就包括了戴爾、英特爾、IBM 和大眾等知名外企，而在民企方面，有數據顯示，中國民企 500 強企業相比去年也減少了 31 萬個崗位。
最近最新的消息是保時捷也裁員了，有員工爆出，保時捷給出的補償相當于 n+6。
後來保時捷辟謠了。
這套路我還挺熟悉的，因為我在外企也經歷過裁員。補償的計算公式是不對外公開的，且給足緩衝期（1～2 個月）。
所以我大膽猜測真實的補償标準可能要高于 n+6。
我在外企陸陸續續待了超過 15 年，民企待了 5 年。
過去 20 年之間，我經歷過真真切切 4 次裁員，其中兩次僥幸逃過一劫，兩次在劫難逃。很巧的是在劫難逃的兩次，一次在外企，一次在民企。
作為親歷者，平胸而論，無論是在外企還是民企，被裁員這事總是讓人有點焦慮。
但外企和民企又不同。
外企裁員，焦慮中帶着點踏實。
民企裁員
我遭遇過 2 次民企裁員，第一次通過調崗躲過一劫，第二次實在是大環境太差。
我的上司也單獨找到我，反復強調這是公司的問題，不是我的問題，但确實需要我拿錢走人。
我是有點優勢的，畢竟我懂法，且 HR 也了解我懂法。
但我也是很焦慮的，我充分做好了所有該做的準備，堅持做好自己的所有固定項目：
拷貝好我的所有績效文檔，工作成績；
視頻錄制好我和 HR/ 上司的企業微信聊天記錄；
涉及工作内容和出勤記錄的郵件和聊天記錄也要備份；
和 HR 的所有溝通統統錄音。
那是 2022 年年底，我當時還陽了，人很暈，實在是不想做這些事情。
另外，我也很清楚，雖然我在民企互聯網公司，但我所在的這家民企是一家企業文化相當正派，相當外企風的好公司——在互聯網 996 大潮那些年，我司是少數幾家堅持不搞大小周的公司。
事實上，那次裁員，我溝通得非常順暢，公司也很爽快的給了 n+1.5 的賠償。
但在籤署協定之前，應該說是在錢到賬之前，我多少是有點提心吊膽的。
盡管，我很清楚我所在的這家民企，不是那些垃圾民企，公司是好公司，但我就會不自覺的擔心，直到最後拿到賠償金。
後來，我自己還自責，怎麼不信公司呢？公司很靠譜啊。
但沒辦法，當時就是擔心 ……
外企的裁員
在外企的體驗就不同。
相比民企的單對單溝通，外企更加透明，公司提前通知，開會分享緣由，完全不擔心員工互相串聯。
而且咱的上司還反復給我們強調：
這次裁員是 MSA（Mutual separation agreements），不是經濟性裁員，不是一定給 n+1，必須是雙方協商一致，你對數字滿意了，你再籤字。
所有的細節，完全不用我提，所有的可能性，人家都幫我想好了：
提供轉崗機會，每天一封郵件，歡迎自家員工投遞轉崗，優先錄用；
提供 outplacement，找了專門的再就業機構，給員工提供其他工作機會；
HR 專門開課來做簡歷和面試培訓；
賠償 N+3，且額外給了 2 個月的緩衝期，其實相當于 N+5，還給額外交了 2 個月的社保；
競業協定廢止；
未休年假兌現，未兌現的福利額外送上。
裁員我是有經驗的，然而坐到那裡，我發現我的優勢完全沒有辦法體現。
人家面面俱到都想到了。
踏實。
錄音？證據搜集？材料拷貝？
完全沒有動力。
這種信任感很特别，我當場就籤字了。
去年去 LinkedIn 拜訪，一個月後他們宣布業務調整，我朋友拿到了 2n+3，一年多的薪水直接進腰包，直接去旅遊了。
之前甲骨文裁員，還有同行拿到了 n+6。
這次保時捷裁員，n+6 也不算是先例，甚至不能說是讓人意外。事實上之前，大眾中國裁員，也是給的 n+6 的補償。
當然，有些外企裁員，也會搞花活，比如：
明明 n 有三倍社平上限，但我不管就不限制，根據員工的真實薪資賠；
明明給了 +1，就不用給緩衝期，非要給，還給好幾個月緩衝期，也不怕這兩個月員工懷孕了。
令人尊重的企業
我之前寫過我對企業以及企業文化的看法：《讓人厭惡的企業文化，是怎麼煉成的》
在我看來，一個企業是否是市場領先，不僅要看他如何對待自己的客戶——比如產品質量，產品性價比，客服 ……
也要看它如何對待其他利益相關方，比如：
如何對待員工：
是否遵守勞動法（我居然把遵紀守法也放在加分項裡了）；
是否給員工足額繳納五險一金；
是否提供足夠的休假；
是否有讓員工心儀的福利；
福利是否不僅關愛員工個人，還關愛員工的家人；
員工生病時，企業是否理解支持，依然承擔雇主責任；
……
如何對待合作夥伴：
是否按期付款；
是否願意給上下遊企業出讓适度的利潤；
是否允許給上下遊企業一些談判空間；
是否願意用技術帶着上下遊企業一起發展；
是否對合作夥伴的工作環境有起碼的要求；
是否對供應商員工的休息日有足夠的尊重；
……
如何對待所在社區：
環保；
就業機會；
慈善活動；
企業社會責任；
……
我能看到中國車企的很多成績，也很認可、支持目前現在的各家新勢力車企繼續發展。
我坐過新勢力的車，感受很不錯，而且性價比看起來也很香。
但企業的成功，不應該僅僅是客戶獲益，企業股東和管理層賺錢，應該是多方共赢，企業成功的同時，也會帶動身邊的員工、供應商、社區變得更好。
能出好產品能賺錢的企業固然值得欣賞，但能賺錢的同時願意和周邊夥伴一起共享利益的企業，才是值得尊敬的企業。
遇到了假外企？
有小夥伴表示為啥自己遇到的外企不這樣，希望不花錢趕走員工 ……
在我看來有這些可能性：
1. 外企和外企是不同的
我有一個沒有數據作為支撐的經驗結論：
歐洲外企 > 美國外企 > 日韓外企 > 港台企業。
我自己很幸運，早年在荷蘭外企，後面在美國外企，再然後是英國外企。所以體驗要遠好于平均水平。
2. 外企的本土化
本土化做得好的外企，往往更接地氣，也對如何 cost control 更精通。
我見過不少案例，原先是福利很好的外企，然後台灣人 / 香港人上任中國區 CEO，立馬員工的福利就少了，就得開始打卡了。
如果是咱自己人做老大，那就不好意思了，很可能外企風秒變民企風。
我遇到過外企從民企招來一個高管，他們團隊立馬遭了罪，他們團隊是全樓裡極少數能加班到晚上 10 點後的 ……
外企本來是彈性辦公，可以居家的；他們團隊沒一個人可以居家辦公，當年上海疫情鴛鴦鍋結束後第一天，他們團隊全員回公司，一個人都不能少。
3. 合夥制假外企
四大會計師事務所、律所這樣的外企，還有一些獵頭公司，就算挂着外企的名頭，本質上來說其實是民企。
因為基層員工的成本是算在合夥人身上的。
前幾年，我就遇到過四大的員工來咨詢，說 HR 告訴他如果自己主動離職，之後背調會說他好話；但如果他堅持要求 n+1，離職理由就會寫成能力不符合公司要求。
我都驚了，貴司可是标準的美企啊，HR 怎麼這麼 low？後來問了業内人，才意識到大概率是合夥人的意思。
後來在我的堅持下，這個員工和公司據理力争，要求 n+1，拿到了半年的補償。
這也是假外企，比真民企好的地方，假外企的 HR 意識到員工懂法，不會輕易就範的時候，還是會果斷慫了，只能說還是要臉的，盡管要得不多。
真民企不同，真民企賭你耗不起，我曾經陪過朋友和民企談判，對方就一副 " 我懂法，但你得順着我 " 的态度。
4. 非統一裁員，屬于個别 case
某一個團隊的統一裁員項目，往往是 Global 給單獨的預算。
這個時候能走，趕緊走，這時候的預算往往是最充足的。
但如果是管理層今天要送走團隊裡某一個人，那是沒有統一預算的，加上本土化做得好，往往會先有勸退，再 PUA，再用收權限的方式惡心惡心員工。
當然，如果你懂勞動法，堅持每天去打卡。外企還是會慫的，一方面要臉（但不多），一方面懂法，内部也會有争執。
最後
當然，你說我是不是推薦大家優先選擇外企，并不是，真的要具體情況具體分析。
一方面要判斷是否是真外企，需要去研究一下他們的員工福利。
另一方面，也需要判斷外企在華的發展趨勢，不是所有的外企在中國都會發展很好，咱畢竟是衝着職業發展選擇公司，并不是衝着裁員補償選擇的公司。
最後再給自己立個 flag，下周一定交稿《打工人裁員完全指南》。
