今天小編分享的教育經驗：寧高寧：沒有全局觀，不必談領導力，歡迎閱讀。
作者：寧高寧
來源：本文來自網絡公開資料。
01
優秀領導者，都有大局觀
1. 我們生活在一個 " 局 " 中
中國有幾個字非常有意思，代表着非常多的含義，多到可以解釋很多事情。
今天說說 " 局 " 這個字。局的概念可以用到很多地方，這個世界就是由不同變量、不同因素組合成大大小小不同的局，每個人都在制造各種因素組合的局面。
比如創業，不管你做什麼樣的公司，如果大家對你這個品牌、產品有了信任，形成客戶基礎，甚至形成客戶忠誠，這背後就是大量的因素形成了一個局。
中國人用 " 局 " 字描繪了很多事情，比如中國人講棋局、飯局、布局、格局、騙局、全局、開局、做局、結局、破局、僵局、時局、賭局、戰局、危局、變局、勝局、敗局等等，什麼都有，中國人把很多事情都放在局裡看。
這就是中國傳統智慧的唯物辯證法，把 " 局 " 變成了一種系統性的思考，而不是只看表面現象和冰山一角。
2. 領導者要有全局思維
" 局 " 代表了多種元素的系統性組合。
現在每個企業都在講創新，如果你把創新行為只當作要做一個新產品、做一個研發、增加一下研發投入，那是做不來的。
因為創新也是局的概念，它必須是整個公司從文化、信仰開始轉變，才能把這個局面改過來。
你想研發做這個東西，如果組織沒有改變，這個企業是變不了的，你調動不了資源，也集中不了資源。
所以我們講創新，就是講從根本上改變一個企業。
在老企業、新企業都有這個問題，真正轉變一個戰略，絕不是說投資某一項業務就把戰略轉變了，如此一定會留下隐患。
再是調動資源的問題，你要對局勢有一定的判斷：各種資源集中到一起最後能不能形成一個局面？做任何一個企業都是做一個局，一定有精神的、物質的元素在裡面。
我們帶領一個企業往前走，最終企業展現的是這樣一個局面：它是多元素組合集中起來的，大過單一元素分散或簡單組合。
通過對局面的分析，判斷哪個因素是重要的，哪個因素是相對次要的，產生什麼結果，對未來局勢產生什麼影響，這是基本的哲學思維，能夠帶來預見性。
所以，全局式的思考和預測是管理者所需要的，否則就沒有領導力。組織的天性就是希望有一個人站出來說明天是什麼。
02
既要有組織性，也要保留人的個性
一個組織，首先要尊重物質，但也必須塑造精神。任何健康的組織都是這樣。
如果看共產黨的歷史，拿《毛澤東文集》和《蔣介石日記》比一比，會發現 :
蔣介石只有物質、沒有精神，只有瑣碎、沒有大局，只有壓力和牢騷、沒有樂觀，不太局氣；
毛主席舉重若輕，他也重視物質，但是他更看重精神。
我去井岡山學習，說當年毛主席帶了一支隊伍上山，問戰士們山下是什麼地方？戰士們說，是吉安；再看看？是茨坪；再往前看，戰士說看不到了。毛主席說，那不行，要看到全中國、看到全世界。
雖然當時飯還吃不飽，但也要看到全世界。這就是在組織中物質性和精神性上的平衡，文化因素是最好的激勵，也是對人塑造過程中最重要的東西。
組織的塑造必須有精神在裡面，我要講激勵，更要講精神。
所謂精神，不是虛無缥缈的東西，使命、目标、戰略、執行、評價是和你的收入聯系在一起的，最後評價的時候，看有沒有實現你的物質和精神目标。如果沒有，又開始了新的循環。
人生就是不斷追索、探索、循環，這樣才能達到精神和物質的平衡。而真正有思想、有戰略、有信仰、有精神的企業也才會走得遠。
精神不是騙人的，不是虛無的，不是拿來做工具用的，你的信仰和你的事業是聯系在一起的。
第二，要尊重人性和個體，也要塑造組織性。
人天性愛自由，不希望别人來管。中國人相對來說組織性強一點，這從秩序來講是好事情，但從創新來講不一定。
在企業裡，首先要認為你的每一個員工，一定是一個很美麗的人。所謂美麗，就是認為他一定是從品德到動機、能力上都是好的人。
好人是在好的環境中成長起來的，不公平的環境裡出不了多少好的人，因為人是有自我反應的，人心是對換的，你對我好，我對你好，這是一個基本規律。所以尊重人性、尊重個體，這是最基本的。
另一方面，也要塑造組織性。
大家說 " 江山易改，本性難移 "，人是很難改變的，但是組織性是可以改造的，組織的文化是可以塑造的，這讓每個人保留了自身的獨立性和主觀能動性以外，同時也能适應組織性，認同組織的統一目标，也有服從性，也有紀律性。
尊重個性，也要塑造組織性，在企業管理裡這兩個要做到平衡。
第三，要尊重教育和培訓，也要提高選拔管理者的能力。
每個企業裡都有大量對員工的培養教育活動。要把一個人培養成領導者，實際是很難的，有天分的人才能成為一個組織的領導者。
有的人可能培養不成領導者，但他照樣是很有能力、很好的人，可以給組織作出很大貢獻，但你不能把他的地方放錯了。
如果他的天分是一個技術人員，或者是一個喜歡自由創造的人，你讓這個人當科學家可以，當校長問題就來了。
所以在企業裡，經理人應該是選出來的，你必須很好地去度量、選拔、評價，而不是強行培養。
這就是所謂尊重天性，不管大企業、小企業，都要尊重人天生的能力。一個人自身會有很多素質讓他适合某一類職務，選擇他會比教育他更重要、更有利。
第四，要給企業管理者更長時間。
企業都有生命周期，兩年三年，五年十年，業績有月報、季報、年報，業績不好就換人，這是一般的思維。
有哪個企業因為很快換了 CEO 而獲得成功的？不多。有哪個企業不頻繁換人卻能獲得成功？李嘉誠是一個，他在公司做了 60 幾年，20 歲創立公司，現在 90 歲了。
還有世界上最好的船公司馬士基航運公司，之前的掌門人 90 多歲去世。他生前為公司服務了 40 多年，去世那天我剛好在丹麥，整個國家就像出了大事一樣，很多人來悼念他。
這樣的例子還有很多，他們都是做了幾十年的人，成功的概率也是比較高的。
我感覺，在企業裡換一個中層的人，前後就要浪費四年時間。剛任命一個人，你不能第一年就換他。過了一年發現不太行，已經第二年了，不能馬上換，要找人，找到之後第三年換掉。新來的人又要學習、熟悉一年。
這四年下來，企業沒有很大進步，可競争對手已經走了很遠。
所以選人很關鍵，選是第一位的，如果選的過程當中下的力氣比較大，他就會是一顆好的種子，這樣你給他更多時間去發揮就會好很多。
03
好的經理人 70% 是選的，30% 靠培養
1. 企業經理人的标準及素質要求
企業裡面有個難題：什麼樣的人是好人？這幾乎是個世界範圍内的難題。
很多人去 GE 學習過，我去學習的時候還是韋爾奇的時代，韋爾奇講 4E：Energy（活力）、Energize（激勵）、 Edge（膽識和決斷）、Execute（執行力）。
這 4E 是 GE 對人的評價。
後來換了伊梅爾特，伊梅爾特把 4E 換成了專業、學習、創新和尊重人，重新解釋了他對企業人評價的要求和作用。
當然他把 GE 的戰略也轉變了，把 GE 過去并購、甚至金融為主的業務，轉變成了需要更多的工程師，不需要更多的會計師的業務。
之後，伊梅爾特被換掉了，只做了 16 年。
為什麼被換掉？外界認為伊梅爾特沒有跟上數字化、互聯網經濟時代，雖然他一直非常努力地去跟，但他沒有跟上這個時代，GE 的市值、股票都很一般。
那麼怎麼評價一個人？
評價有很多标準，包括學習、激情、團隊、創新、敬業、廉潔……每個人都會說出不同的東西。
标準有什麼用？
兩個作用：第一，選人時有一定依據。
每個标準都可以打分，比如是否誠信、是否有擔當，從 1 分到 10 分打分，如果大家都是這個看法，就有一定的準确性在裡面。
第二，如果不斷推動這些标準，讓大家覺得這個标準是企業追求的、推崇的，那麼大部分人就會去效仿、學習，這個标準慢慢就會起到作用。
我認為企業經理人 70% 是天生，30% 是培養出來的。只有他的性格、特點裡面有這些特質的人，才能被培養出來。
對我來說，最難的是把管理者換掉，任命的時候要談話，換掉要說對不起，我比他還難受。
當所有理念性、政策性、宏觀性東西有了以後，對人的判斷變成了最難、風險最大、收益也最大的事情。
标準分思想素質的标準和工作能力的标準，這個單子可以列得非常長。
企業需要有意識地去修正、完善、使用、推動這個标準，這和執行戰略密切相關。
談到标準，我以前寫了一篇文章《你行嗎？》，這裡面寫了 134 個問題，什麼人可以當經理？什麼人有資格做總經理？當時在公司裡引起了讨論。
比如說有一條 " 你能自嘲嗎？"
如果不能以自嘲的方式承認錯誤、承擔責任，你就不能帶團隊。
你必須和你的同事說：" 兄弟，這事你做得不錯，是那天我做錯了，你幹得比我說得好。"
這樣大家才能有一個繼續工作的氛圍。
只有具備這些素質後，才可以嘗試去做企業經理，否則不可能在長久、持續的競争中讓團隊保持激情。
2. 經理人的 5 個層次
企業的經理人有五種類型。
① 守業型
守業型的經理喜歡管大公司，好像他天生就是當官的料，來了之後基本能穩住。
他也能做好職責，早九晚五，對人不錯，不貪污不腐敗，什麼會都開，發言按稿念，都挺好，沒問題，守住規模了。
但是守住就是落後，因為别人進步了，市場進步了。
② 效率提升型
有的經理人在内部搞管理改革改善，提升效率。
比如成本降低、出門記得關燈、吃飯便宜點、原料采購便宜點、產量提高、銷售費用等等這些他都管，這是效率型的。
這也算不錯的經理了。
③ 業務擴展型
有的經理人建了新的工廠，當然也可能建錯了，但是最起碼有發展的欲望。經理人必須要有發展欲望，必須要競争市場份額。
他說，" 你看競争對手那誰誰誰，又提高產量了，又投資了，人家又建新廠了，我們必須得建，我們不建就落後了。"
說的對嗎？很對。
這就屬于擴展型的經理人，沒有真正對行業提升革命性的轉變，但是他也在發展。
④ 戰略轉型發展型
還有一種經理人會研究戰略轉型，特别是通過創新技術和行業轉型來發展公司，不斷有新的主意出來。
我們要進入什麼新行業？行業裡面怎麼轉型？要用到什麼新技術？商業模式能不能調整？是不是可以跟上社會、經濟發展的步伐？
當然不是只做這個，下面的工作也是要做，包括穩定發展、效率提升、業務擴展、戰略轉型。
在這種經理人眼中，不會做重復建設，不會打價格戰，一定有新的創新的東西出來，這是非常難得的經理。
⑤ 可持續發展再造型
最後一種經理人可以發展組織。
不光自己幹，全組織都在幹，全組織變成一個學習型、創新型、可持續發展的組織，他在或不在都可以。
組織本身從精神理念發展到業務專長的發展都非常完善，這是更少見的經理人。
這就是經理人的五個層次，越高層次的經理人會對企業進步帶來越大的推動作用。
04
領導者要具備的 3 大素質
1. 有擔當
作為所謂的領導者，要在關鍵時刻起到作用。
比如投資失敗了，你對失敗是什麼态度。
我認為，首先得承擔責任。但有好多人會不願意去處理這件事，因為他們認為不管怎麼處理都沒有好事，已經失敗了，只會搞的更差，最後爛到我這兒了。
這時，就是你作為領導者擔當的時候。我的經驗是，無論是擔當，還是處理問題，但責任是要分清的。用力把責任承擔好，就會變成你對團隊的帶動力。
比如期貨交易，虧了 50 億，虧完之後，按照規定已經超出決策範圍金額了，上面看到虧成這樣，是平常處理掉還是繼續持有？
我接手繼續做責任就是我的了，因為市場在波動無法判斷好壞。這種情況下，作為領導者，要真正站出來。第一，考驗眼光水平，第二，考驗意志和擔當。
如果你沒有這個領導力，說不鹹不淡的話，誰也不知道如何處理。再一個，業務之間出現矛盾的時候，比如對财務資源的争奪，對協同方式的不同意見，對評價問題的不公平 ......
這種問題，在公司裡如果不能及時解決，就會一團亂，你必須做到快速解決，見 " 扣 " 就解，直到公司最後沒有 " 扣 " 了。
2. 始終保持樂觀
你的态度就是企業的文化。郁亮（萬科董事會主席）說的一點很好：悲觀就是一個情緒，樂觀是一個方法。悲觀的情緒就是不幹了，樂觀的情緒就是想什麼就做什麼。
作為企業的 CEO，公司的一把手，要保持持續樂觀，即使心理不樂觀也要表現出樂觀，因為任何環境都是不可控的，每天都有很多困難，每天都有很多困擾，你提出一個，下面會反饋 10 個給你。
所有對環境的變化，對你來講都只是給你提供經營條件，你必須在這個環境下經營好。樂觀的人無論盈利 100 億還是 10 億，都會保持樂觀。
3. 放得開
除了樂觀，還要灑脫、幽默、放得開，很緊張導致什麼事情也不敢做，這一點對成長性企業是很關鍵的因素。
我曾經說過，有好的虧損，有壞的盈利。有人問，盈利還有壞的？比如，有些項目占用了很多資源，做了不好的商業模式，雖然表明盈利了，實際上風險在後面。
幾乎所有的企業都是從虧損裡爬出來的。比如，中糧的肉食上市了，現在做的不太大，但是做的還不錯。當時在虧損，就有人就問，虧損了為什麼還幹？我說哪有企業上市就賺錢了，這個東西不投怎麼賺錢。現在雖然投了 8 億，但外邊投資基金給我們估值的是 30 億。
這種情況下，使得團隊在這樣的環境之下，從虧損一路做起來，而這裡怎麼激勵團隊，給不給方向，虧損怎麼辦，從一開始虧現金，到後來只虧盈利（因為折去了什麼東西）。
再到後來又盈利，回報率升高，再到來上市，一路走過來需要 5 年時間或者可能更長。
如果做領導者不能支持這樣的企業，你可能就不用做了，因為所有的企業都是這樣成長起來的。
05
總結
真正的 " 領導力 " 是什麼？
有很多種形式，沒有一個簡單的答案。就像健康有各種各樣的形式，高個健康，矮個也健康；胖的健康，瘦的也健康，但是健康有一個基本的原則。
而公司有各種形式，可能是一個軍隊式的，也可能是一個演出隊式的。但是，也有一個原則：對人的尊重、對行業的基本評價、對風險的基本控制，必須準确和一致。
并且，能夠審時度勢，帶好團隊、帶好組織、發揮每個人積極性，能夠設定一個目标，并能夠激發大家去達到這個目标。（本文完）
你的領導力的高低
決定了成員對你的信服程度
本質上取決于個人的品行
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