今天小編分享的互聯網經驗：年終漫談：大廠為何紛紛改革職級？，歡迎閱讀。
圖片來源 @視覺中國
文 | 周天產業分析
進入 2023 年年末，互聯網大廠的職級改革，又出現新變化了。
最新傳出消息，螞蟻集團即将自 2024 年 1 月 1 日起使用新職級。新職級将用數字表示，不再使用 P 和 M，原 P4 對應新職級 9 級，原 P5-P9 每個職級均拆抽成兩個職級，對應 10-19 級，P10 及以上的職級則改為 20-25 級，職級寬度不變。
職級體系是全球範圍内中大型組織通用的科層管理工具，便于識别員工的年資和能力高低，給員工提供穩定的成長預期。
簡單換算，新規下，P5 對應 10、11；P6 對應 12、13；P7 對應 14、15；P8 對應 16、17，P9 對應 18、19。最大特點是梯度變多了。做一個不精确的類比，這相當于從中國一線城市二線城市三線城市的劃分裡，插入了新一線城市、新二線城市的新分級。
對于二三線城市的居民來說，新一線和新二線的叫法，描述了城市勢頭不錯，處在攀登狀态，因此從泯然眾人中，被識别，被單獨摘出來，頗能提振市民的士氣和信心。
過去，正是因為梯度少，P 系列就顯得「特别好記」，因此也流傳最廣，堪稱市場硬通貨。相比來說，騰訊原來的 6 級 18 等，就讓外界記不住，因而不太容易分辨。
去掉 P 級，也是螞蟻褪去阿裡文化烙印的一個巨大轉變。此前，淘天集團也醞釀過職級改革，曾公開征求意見，試圖去掉 P 序列，将原來的每個職級一拆為三，但近來暫時沒有消息。最後，這一改革還是率先在螞蟻落地。相較阿裡集團的復雜性，螞蟻環境相對單純，改革的落地也會容易一些。
不管是淘系拟議中的改革，還是這次螞蟻落地實施的職級改革，以及抖音集團也在内部動議醞釀增加職級，我們能從中察覺到的相似之處是：拆細職級，增加梯度，簡化晉升程式。
目前來看，除了削減職級的美團和職級更弱化且扁平的拼多多以外，多數大廠在職級選擇上都趨同了。比如快手在 2020 年，員工數還在 2 萬人上下時，就設定了 24 檔職級。
從組織建設和管理上看，職級調整的迫切性與日俱增。在幾乎所有的大廠，都存在一個斷崖式的「坎」，比如百度的 T5 升 T6，阿裡的 P7 到 8，每一級都是一次巨大的飛躍，換句話說，也是驚險的一躍。因此對于員工來說，一錘定音的升職答辯，就是非常緊張的一件事，常常花費巨大精力去應對晉升答辯。
美團也是目前少梯度寬職級的代表公司，和阿裡頗為相似。就有美團内部人士談到，一到某些時間節點，會議室就被做升職衝刺的同事們占領，主管帶着下屬一起進行模拟演練，力争用精彩的答辯征服面試官，而為了确保公正，面試官往往是從其他部門抽調，但帶來的弊端就是，面試官往往不清楚眼前這位答辯者的真實水平，和所在業務的真實成績，存在着信息不對稱。因而也就越發促使員工花費大量精力為這「驚險一躍」而全力以赴。
在諸多互聯網大廠内部都廣泛存在類似現象，這也在一定程度上助長了 PPT 文化。
大廠的管理層們顯然意識到這一點，紛紛都在進行類似螞蟻的變革，從本質上看，大同小異，就是把低頻高門檻變得高頻低門檻，相當于把一年一次的高考，拆散成一年四次的季度考，并降低單次的難度，單次發揮不佳，也不會太影響全局，這的确也是部分省份高考改革的一個方向。
此前，騰訊就宣布，不提倡 9-11 級的員工晉升搞面評答辯。而螞蟻也宣布，晉升到 15 級及以下，晉升提名和年度績效評估同時進行，做輕或取消晉升答辯。15 級相當于原 P7 的高段，也就是說，未來在螞蟻只有晉升到相當于現在 P8 及以上，才需晉升答辯。
和職級調整配套的是績效主導的思路，比如騰訊阿裡美團的改革大方向都在試圖達到這樣的效果：績效達标，直接晉升。此前淘天拟議的改革就考慮過，只要連續兩次績效為 3.75（相當于 A），員工就可以自動晉升到下一級（在現有職級基礎上一拆三的細職級）。
把「驚險一躍」，變成「小步快跑」，把論資排輩變成績效導向，這也是大勢所趨：中國互聯網的人才管理，已經到了不得不改的關鍵時代節點了。
從幾個方面來看這個事兒，第一是，互聯網大廠近十年人數都在擴張，一線大廠的人數普遍超過十萬。比如阿裡的這套 P 序列，剛開始實施時，全公司大約才幾百人，如今成了 20 萬人的大公司，把 20 萬人全擠在較少的梯度中，想象一個畫面，每一級台階上都站着幾萬人，是顯得過于擁擠的。
其次是，中國互聯網過了早期拓荒階段，大廠們的業務接近于穩态，相對缺乏建立重大戰功的機會，年輕人少了上升通道。
此前，一位騰訊内部員工就跟我聊到，早年有戰功的人地位非常穩固，再加上騰訊在產品體驗上以簡單著稱，改動比較漸進，不會整太多的花活兒，比如微信，產品變動并不激烈，也沒有太大的仗要打，相對歲月靜好，而後續進來的年輕人，就無法積累戰功，自然也就沒有太多的升職機會，這位内部員工就告訴我，他和身邊幾個同齡人，大約申請了 3 次九升十，都沒給通過，「今年大家已經懶得申請了，直接放棄了，無力感比較強。」
馬化騰并非沒有察覺到這一點，他近期就在騰訊内部就專門寫文章談到一個主題：如何讓狀态最好的人上場。騰訊高級副總裁、人力資源負責人奚丹在集團戰略會上稱，會更激進地落實幹部能上能下，為年輕員工創造晉升機會。
互聯網火箭式增長，在過去十年聚集中國最聰明的一批工程師和從業者加入這場高強度增長遊戲中。當公司增速曲線陡峭的時候，這也意味着晉升的曲線也是陡峭的。
而如今，互聯網告别野蠻生長，到了相對平穩的階段。勇猛如字節跳動，也都開始停掉燒掉了數百億的新業務：遊戲和 VR。邊界感分明，不再跨界去侵蝕騰訊的地盤。不搶占新地盤，沒有新戰役，也就意味着更少的火箭式升降通道。
一個業内眾所周知的潛規則是，升遷漲薪，最便捷的方式是跳槽，因為人員挪動到新環境，總是有一定風險的，高薪高職級就是大廠支付的風險溢價，字節早期就曾高薪大量挖百度的人，拼多多和阿裡競争時，也是類似。因此，互聯網大廠的互相競争，在人才戰上，就體現在互相挖角，這就變相給彼此有幹勁的一批年輕人提供了上升通道。行業裡甚至誕生了一些洗履歷的套路，這裡不過多展開。但如今，連熱衷于跨界擴張的字節和騰訊都已經劃江而治，也就意味着，最能打的一批人，不再快速流動了，原地停留，就帶來了人才的「堰塞湖」現象。
從民族性格上來看，東亞人内心還是對于成長和進步存在很強的需求，特别是互聯網是目前 985 濃度最高的職場環境之一，做題家是一輩子的事，上學争名次，職場争職級，如何讓這群中國青壯年裡最能競争的一批人獲得合理的激勵，就成為大廠的一門必修課。
前些年，外企寶潔就是因為職級太過稀少，而導致最具戰鬥力的少壯派大量流失，特别是當市場充盈着大量橫向流動機會的時候，職級過少就成為一個劣勢。有趣的是，當年，這群人裡的相當一部分，就是流動到了阿裡體系内，如今，時移世易，輪到淘天和螞蟻也必須得及時調整職級了。能看得出，此輪大廠紛紛醞釀職級調整，也是螞蟻這批大廠在甄别出年輕人中能打的那批，挖掘出「增量戰鬥力」。
中國的互聯網大廠體量和影響力已經足夠巨大了，在科層管理上的微小變革，都具有巨大的公共性和示範效應，很長一段時間，產業界學習的互聯網思維，其中很大一部分就是在學習互聯網的管理文化，如今，時代呼喚降本增效，互聯網大廠能否自我革命，深挖戰鬥力，能否保持年輕，都勢必影響到其他產業，因此也值得我們持續關注。
