今天小編分享的科技經驗：金三銀四，你的面試官可能是個AI，歡迎閱讀。
文 | 價值星球 Planet，作者 | 唐飛，編輯 | 韋伯
當碳基遇到矽基，我們可以從多個角度來探讨這一主題。
從生命形态的角度來看，矽基生命形态的研究表明，矽和碳之間的化學性質相似性使得矽基生命在 AI 面試場景裡具備了為提高效率的可能性。
企業的本質是效率和創新，AI 面試官這種新變化不僅拓寬了我們對人工智能多樣性的理解，也為商業世界探索更多 AI 大模型場景提供了數據基礎。
今年，傳統的 " 金三銀四 " 招聘季已經開啟，準備跳槽的打工人躍躍欲試，千萬大學畢業生也已經在趕來的路上。
價值星球發現，今年有一個顯著的變化就是 AI 技術的大規模應用，如畢業生用 AI 寫簡歷、AI 模拟面試、AI 推薦崗位；HR 們也通過 AI 篩選、AI 調研、AI 面試等提高工作效率，雙方都試圖在茫茫人海中找到那個 " 最合适的人 "。
凡事有利必有弊。
AI 招聘的安全性也引起了一系列問題。今年 1 月，根據國外科技媒體 404Media 報道，全球快餐連鎖肯德基（KFC）所用 AI 招聘系統存在漏洞，黑客不僅可以竊取求職者的信息，而且還能操控該 AI 系統拒絕快餐店應聘者，甚至進行雇用或解雇的操作。
《新京報》指出，AI 招聘可能存在 " 就業歧視 " 問題。倘若一個原本就帶有性别、地網域、年齡等偏見的企業招聘者，再利用這一算法系統進行簡歷篩選，那麼客觀上就在流程中創造了一個 " 歧視信息繭房 "。未來能被算法檢索和推送的，都是經過偏見過濾後的簡歷。這就使得原本就相對隐形的 " 歧視 " 問題變得更加難以察覺。
針對 AI 招聘可能出現的新問題，國家先後出台了《互聯網信息服務算法推薦管理規定》和《關于加強互聯網信息服務算法綜合治理的指導意見》，并持續開展專項行動，深入排查整治各類企業的算法濫用現象。
在監管發力的同時，技術手段也在加強。如上海市在 2021 年 AI 科技支撐專項項目審核中，專門部署了 AI 社會實驗體系建設專題，強調要科學評估 AI 的社會綜合影響，有效推進 AI 應用的标準建設，輔助支持 AI 應用的公共治理的決策。
多方努力下，AI 招聘已滲入到招聘和求職的各個環節，包括 BOSS 直聘、獵聘、拉勾等主流招聘平台和北森、海納 AI 等技術提供商紛紛推出了 AI 招聘產品，涵蓋職位推薦、AI 招聘助手、AI 面試官、AI 教練等等服務内容。
能不能入職，AI 面試官說了算
00 後碩士畢業生凡凡正在積極備戰今年春招，過去的三個月裡，他已經有了大大小小 20 餘次面試經驗。
與學長學姐不同的是，這些 00 後的 " 新新人類 " 更擅長運用各類技術軟體。" 我的簡歷就是用 AI 優化的，包括我的求職方向也是用 AI 測試決定的。因為我學的物流相關專業，但是又不想從事相關工作，反而對新媒體運營感興趣，所以先後做了多套性格測試、職業測試等試題，最終堅定了我找相關工作的決心 "，凡凡說。
什麼樣的人，适合做 B 端產品經理？要想成為優秀的 B 端產品經理，懂業務和懂產品是兩個很重要的标準。B 端賽道非常細分，產品迭代和推廣的速度也很慢，這就產生了大量工作機會 ... 查看詳情 >
在進入現場面試之前，凡凡還參加過幾次 AI 面試，打開手機螢幕對面是一位 AI 面試官，它會問 " 你簡歷中提到的自媒體運營實習經歷，自己在其中學會了什麼？運營效果如何？" 等等。而凡凡也總結出自己的一套回答方法論，"AI 畢竟沒那麼聰明，只要回答裡涵蓋一些關鍵詞信息就可以得到較高的評分，我一般用做什麼、怎麼做、方法論三個關鍵點來回復 AI，而且要一直看着螢幕，眼神不能躲閃。這樣就能得到一個不錯的初面分數了。"
所謂的 AI 面試，是将人工智能技術與真實面試場景進行融合，對候選人的用詞、語速、動作、表情等進行分析，通過數據量化的形式對候選人才進行解析。
一個月前，杭州師範大學和浙江工業大學同時舉辦春季線下招聘大會，現場 "AI 簡歷門診 ""AI 面試 " 等環節受到了畢業生的歡迎。畢業生小許說：" 和 AI 面試官模拟了面試場景，通過幾分鍾的答題，系統從行為能力、成長特質、認知能力等方面智能評估面試表現，也方便我找到自己存在的問題以後進行針對性訓練。" 而最快的 AI 面試，選擇職位、刷臉投遞、确認信息，15 秒内就可以完成一次簡單的求職。
根據《2024 牛客智能制造業校園招聘白皮書》，53.5% 的對智能制造感興趣的學生有參與過 AI 面試，而參與過 AI 面試的學生中有 77.7% 的人表示滿意。
圖源：艾瑞咨詢
從企業角度來看，AI 面試可以幫助用人部門實現人力成本的節約、分析效率的提升。獵聘公布的數據顯示，其 AI 產品多面 · Doris 8 小時可完成 40000 人評估，可降低企業 80% 招聘成本。
AI 面試更是成為很多大型企業的 " 必選項 "。早在 2019 年，聯合利華、歐萊雅、可口可樂就已采用 AI 進行面試，國内的中國銀行、招商銀行、中國移動等也在近年開啟 AI 面試。
在知乎平台上，"AI 面試 " 話題已經產生 136 萬浏覽量，《AI 面試得分點》、《AI 面試總結與注意事項》、《AI 面試答題技巧與方法》等經驗分享帖均有較高浏覽量。
圖源：受訪者提供
剛剛參加了中國移動四川分公司面試的付丹稱，第一次參加 AI 面試的她，還沒來得及做自我介紹就進入了答題環節，在接連 13 個問題的問答過程中，大多數題都是關于職場人際關系的。" 毫無準備的我，回答的稀碎。好在後來被通知通過了面試。" 付丹說。
AI 招聘進入平穩發展期
今年政府工作報告中提出，要深化大數據、人工智能等研發應用，開展 " 人工智能 +" 行動。
而 AI 面試就是 " 人工智能 + 招聘 " 的實際使用場景之一，采用 AI 和人工面試相結合的方式，先由 AI 面試官對求職者進行大規模篩選，再由真人面試官最終把關，從而實現效率的大幅提升。
同道獵聘集團董事會主席兼首席執行官戴科彬稱，" 面對組織形态和人才标準的變化，AI 在組織中将承擔重要角色，未來每個企業都應該有一個 HR 數字助理。" 在他看來，AI 智能面試的核心在于真正理解面試的本質，進而把線下科學規範的面試流程和技巧賦能給 AI，使其具備資深面試官的人才甄别能力，而不僅僅是提供一個簡單的技術工具。
如戴科彬所言，目前 AI 技術在招聘過程中的應用已經進入平穩發展期，多家頭部平台已推出相關 AI 產品。如 BOSS 直聘就在 2023 年年報中提到，公司自主研發的招聘行業垂類大語言模型 " 南北閣 "，已通過《生成式人工智能服務管理暫行辦法》備案。獵聘在 2023 年第三季度财報中提到，公司上線了幫助企業端召回适配人才的智能化觸達工具 " 超級聊聊 "。今年 3 月，又上線了多面 · Doris。此外，拉勾也上線了大模型 HRMind，智聯招聘上線了 AI 易面，58 同城推出了 AI 招聘超人等等。
一位業内人士透露，現階段 AI 面試的主要應用場景體現在校招、藍領工人、銷售客服以及外語崗位等，而對于如程式員、設計美工、編輯記者等需要更多創造性思維的職位，AI 面試的表現平平。比如光儲行業龍頭企業陽光電源，去年就決定将所有管培生崗位的英語面試全部使用牛客 AI 面試完成。
但正如 " 一個硬币有兩面 " 一樣，一件事也存在兩面性。在享受 AI 高效便捷的同時，AI 面試的公平性問題也引發擔心。
在極端情況下，一個原本就帶有性别、地網域、年齡等偏見的企業招聘者，很有可能訓練出一套帶有 " 就業歧視 " 的 AI，而利用這一算法進行招聘勢必會影響招聘的公平性。
在這樣的情境之中，AI 成了一個放大偏見的工具，也造成了更大範圍的 " 職場傷害 "。
因此，相關人士建議，要在 AI 算法規則中納入對公平、公正的 " 紅線 "。比如，在與使用者互動中，對疑似歧視的使用行為本身進行定義、監測和限制。或者在推薦規則之中，強調實現性别、學歷、區網域等比例的均衡，最大程度确保每一個求職者都有被看見的機會。
另一方面，在招聘 " 應試化 " 的趨勢之下，善于做攻略的面試者更容易拿到高分，而一些應聘者有可能因為 " 準備不充分 " 甚至是 " 社恐 " 而被淘汰，這可能會使招聘部門在識别和選拔人才方面的初衷受到阻礙。
目前看來，AI 面試仍需大量數據積累後加以完善。
AI 會取代 HR 嗎？
價值星球判斷，AI 面試官成為未來趨勢的可能性相當高。
AI 面試系統能夠更快的适應企業的用人需求，但也不可能完全取代 HR 的工作。因為 HR 最核心的工作是與人打交道，面試者的個性化和職業需求千人千面，只有人與人的深度溝通才能實現隐性信息的傳遞。
盡管 AI 面試官在招聘流程中，扮演的角色越來越重要，企業用工需求仍然需要專業 HR 人士的重度參與和理性判斷。
去年年底，在英國舉行的 " 人工智能安全峰會 " 上，Tesla 創始人兼首席執行官、OpenAI 聯合創始人埃隆 · 馬斯克曾表示，" 人工智能将使人類達到‘不需要工作’的地步。"
而從 AI 在招聘領網域的大範圍應用來看，确實大大降低了人類的工作量。
去年，58 同城推出了智能化的 AI 面試工具—— AI 招聘超人。在該產品的發布會上，相關負責人介紹了它的使用場景，在 AI 招聘超人輸入 " 我要招聘會計 "，就能獲取相關的崗位面試題，并給出相關技能和反饋參考，供 HR 參考和使用；而輸入 " 幫我寫一份服務員招聘啟事 "，系統就能結合該行業的特色以及就求職者關注的問題，生成專業的招聘啟事。
如此看來，AI 招聘甚至可以在某種程度上取代真人 HR，甚至有些從業者已經感到了自己職業的危機。
多面 · Doris 的使用者馬麗說，"Doris 現在的水平差不多等于一個有兩三年經驗的 HR，但按照現在技術發展的進度，估計很快就能變成五年、十年經驗，到那個時候或許真的不需要真人了。"
在馬麗供職的企業裡，由于人員流動較大，每年需要招聘數百人的電話客服，" 按照流程和既定問題面試一個候選人大概要 15 分鍾，然後根據内部打分情況決定是否推進下一步溝通。現在用 AI 面試官幾分鍾就可以面試完，而且 7*24 小時随到随面。相比起來，真人的效率實在是太低了。" 馬麗說。
36 氪《風向标》去年 5 月的一份調研顯示，75% 的受訪 HR 認為，自己的崗位會部分被 AI 取代；3% 的受訪 HR 認為 AI 會完全取代自己的崗位。
但也有人完全不擔心 AI 的衝擊。某大型互聯網企業的 HR Rebecca 透露，自己雖然也使用 AI 工具作為輔助，但并不擔心被 AI 搶走 " 飯碗 "。因為在面試過程中很多帶有邏輯性的問題 AI 是問不出來的，而且很多人要真的聊了之後才能确認是否合适，AI 根本判斷不了 " 氣場 " 這個東西。
她舉例說，" 我在面試一些高端職位候選人的時候，會追問他的職業規劃、職業理想等問題從而判斷他們對職位的熱情度。有些人真的不是為了收入而跳槽的，他們的真實需求可能多種多樣，比如對原企業價值觀、企業文化不認同，比如原工作帶不來成就感，或者原工作帶不來職業技能成長等等。面對這些不确定性的需求，我們 HR 需要進行甄别判斷，了解了他們的真實需求，才有可能在下一步的溝通中抛出具有吸引力的條件，才能發掘和留下合适的高端人才。"
